Главная » Разное » Можно ли держать плющ в квартире приметы

Можно ли держать плющ в квартире приметы


можно ли держать дома, в квартире, суеверия про цветок

Многие выращивают плющ дома. Это очень красивый комнатный цветок, обладающий хорошими декоративными свойствами. Существуют разнообразные приметы и суеверия, которые связаны с этим растением. Их нужно учитывать перед тем, как заводить плющ обыкновенный у себя дома.

Что символизирует цветок вьюн

В древние времена все вокруг люди связывали с конкретными особенностями характера. Они считали, что каждое растение символизирует какие-либо черты в человеке и предвещает те или иные события.

Дома плющ обычно выращивают на заборах, стенах, изгородях. Цветком можно украшать большие по площади участки, поскольку его стебли хорошо разрастаются. Благодаря такой особенности плющ — это символ:

  • любопытства;
  • желания продемонстрировать себя;
  • приобретения новых знаний.

Трехцветные сорта растения символизируют игривость, флирт, кокетство. Плющ можно сравнить с юной девушкой, которая отличается необычной красотой, целеустремленностью, но пока не смогла преодолеть детское поведение.

Можно ли держать дома

С плющом и его разновидностями связаны различные приметы, поэтому нельзя точно сказать, что можно выращивать вьюн дома.

Маги советуют ставить его возле входа, на балконе – так он будет защищать хозяев от незваных гостей, предотвратит проникновение негативной энергии в жилище.

В теплых странах плющ является хорошим украшением для стен. Он завоевал популярность у людей благодаря свойствам быстро обвивать кладку и стремительно расти на любых поверхностях. Живая изгородь из цветка становится оберегом для дома, защищая его от темных сил.

Плющ относится к энергетическим вампирам. Он идеально подходит для семьи, в которой регулярно происходят конфликты. Цветок будет поглощать избыток негативной энергии хозяев, тем самым сбалансирует атмосферу. А вот в доме, где все наоборот, держать плющ нельзя. Он будет действовать аналогично, но в этом случае забирает положительную энергию.

Некоторые источники утверждают, что держать плющ в квартире нельзя. В древности считалось, что по лианам вьющихся растений наружу выбираются черти, даже сам дьявол. И если они растут в доме, владельцы могут стать жертвой несчастного случая, попасть в ад, независимо от поступков при жизни. В доме вьюн ведет себя по-разному. Он может вытягивать положительные эмоции, нанести вред здоровью.

Также плохо, если получилось встретить вьюн в лесу. Исходя из суеверий, цветок своими лианами может нанести тяжелую рану, задушить человека. Стебли плюща крайне сложно разорвать руками, поэтому их старались избегать.

К распространенным разновидностям плюща относятся:

  • сциндапсус;
  • хойя;
  • традесканция;
  • циссус.

Их нельзя путать с ампельными видами. К примеру, фуксия бывает как деревом, так и ползущим. Она не несет никакой опасности для человека.

Приметы, связанные с цветком

С плющом связано множество различных примет. Он одновременно считается и хорошим, и плохим растением. Цветок способен поглощать как положительную, так и негативную энергию. Поэтому перед тем, как заводить вьюн, важно подробно изучить все его особенности.

Позитивные поверья о плюще

Положительные качества растения:

  1. Если в гости пришел человек, который завидует хозяевам дома, то цветок нейтрализует его энергетику, защитит окружающих от нее.
  2. В доме, где живет плющ, крайне редко случаются ссоры. В таких семьях все решается беседой, компромиссом, в отношениях царят взаимопонимание, гармония.
  3. Вьюн будет мощным седативным средством для вспыльчивых людей.
  4. Особенно полезным цветок станет для семьи, в которой растут очень активные детки.
  5. Благодаря свойству повышать целеустремленность, силу воли растение рекомендуют выращивать в рабочем кабинете. Оно способствует продвижению по карьерной лестнице.
  6. Молодым семейным парам, которые только вступили в брак, рекомендуется вместе посадить плющ. Так цветок защитит их от любых серьезных проблем, включая развод, измены.
  7. Если девушка уже долго не может найти себе вторую половинку, ей нужно начинать ухаживать за молодым цветком. Как результат, через некоторое время она обязательно встретит своего возлюбленного, возможно, он станет ее мужем.
  8. Ухаживать за цветком рекомендуется застенчивым людям с низкой самооценкой. Вьюн нейтрализует эти качества, тем самым сделает человека уверенным в себе.
  9. Амулет на груди с цветком дарит своему владельцу здоровье, красоту и молодость.

Негативные приметы

Плющ имеет не только положительные, но и негативные свойства. Их важно учитывать, чтобы избегать каких-либо проблем:

  1. В дом нельзя приносить взрослый цветок. В таком случае он превращается в мощного энергетического вампира. Его новые владельцы будут регулярно ощущать недомогание, слабость.
  2. Если у одинокой девушки цветок начнет заплетать собой стены, окна, она не сможет познакомиться с молодым человеком. Растение будет отталкивать от нее женихов, препятствуя созданию семьи.
  3. Замужним женщинам нельзя заводить в доме красивых и больших вьюнов. Они будут постепенно вытеснять из семьи мужа.
  4. Меланхоличным, чувствительным людям нельзя выращивать такую культуру. Она усугубит эти качества и сделает человека избыточно тревожным, мнительным, замкнутым.
  5. Плющ – это мстительный цветок. За ним нельзя ухаживать плохо, в противном случае его хозяин столкнется с проблемами.

Необычные суеверия

Также с плющом связано множество и других суеверий, с которыми нужно обязательно ознакомиться:

  1. Если растущий вокруг дома цветок внезапно засох, близятся финансовые проблемы.
  2. Если давать ребенку при коклюше лекарства из ложки, изготовленной из плюща, выздоровление наступит очень быстро.
  3. Подержав листья цветка в стакане с водой сутки, вы зарядите их силой. Этой жидкостью можно промывать глаза для лечения офтальмологических болезней.
  4. Чтобы увидеть свою будущую семью, детей, свадьбу, молодой парень должен взять в первое воскресенье после Троицы 10 листиков плюща. По пути домой один следует выбросить, а девять оставшихся положить под подушку. Ночью будет вещий сон.

Где лучше разместить растение

Выращивать цветок лучше в офисе – это наиболее гармоничное для него место. Он будет благоприятно действовать на рабочий коллектив, поможет в продвижении по карьерной лестнице. Горшок с растением в доме ставить нужно только у входных дверей. Тогда он сможет защитить жилье от нежелательных гостей с дурными намерениями.

Поскольку с домашним вьюном связаны не самые благоприятные приметы, его лучше не держать в квартире. Идеальное для него место – клумба, забор. Там растение и выглядит красиво, и оберегает дом своих хозяев.

Верить или нет в приметы, связанные с плющом, каждый решает сам для себя. Важно учитывать, что не всегда проблемы вызваны цветком, зачастую сам человек является их причиной. В любом случае плющ требует особого ухода и не терпит, когда им пренебрегают.

знаков, что она хочет отношений, но боится это признать.

На всех этапах отношений девушка ценит, прежде всего, психологический комфорт, когда ее разум полностью удовлетворен отношениями. Это говорит о том, что для некоторых девушек не имеют значения некоторые физические параметры, такие как внешность, рост и некоторые другие. Поэтому любой парень может подойти к ней, чтобы познакомиться, и у любого парня есть шансы на успех. Важнейшим моментом первой встречи является оригинальный подход, уверенность парня в себе и умение заинтересовать девушку.

Сколько раз вы видите, как красивая девушка держится за руки с не очень красивым парнем? Дело не во внешности, а в уверенности в себе и большом желании заинтересовать девушку мужчиной. Встреча должна происходить так, чтобы барышня была приятно удивлена ​​и оставила только положительные впечатления. В этом случае она даст вам свой контактный телефон и тоже с удовольствием придет на второе свидание. В противном случае она найдет массу отговорок и поводов не встречаться со скучным и неуверенным в себе партнером.

.

Ваш подход к найму неверен

Краткое содержание

Goldman Sachs - это бизнес, ориентированный на людей: каждый день наши сотрудники взаимодействуют с нашими клиентами, чтобы найти решения их проблем. Как следствие, наем выдающихся талантов жизненно важен для нашего успеха и никогда не может считаться само собой разумеющимся. После финансового кризиса 2008 года мы столкнулись с проблемой, которая, честно говоря, была относительно новой для нашей уже 150-летней фирмы. На протяжении десятилетий инвестиционный банкинг был одной из самых востребованных, захватывающих и быстрорастущих отраслей в мире.Это имело смысл - мы росли двузначными числами и имели высокую прибыль, а это означало, что возможности и вознаграждение были в большом количестве. Тем не менее, эта авария частично лишила нашу отрасль блеска; как рост, так и доходность замедляются. И одновременно усилилась битва за таланты - внутри и за пределами нашей отрасли. Многие из кандидатов, которых мы преследовали, направлялись в Кремниевую долину, в частный капитал или в стартапы. Более того, мы больше не искали в основном специалистов по бухгалтерскому учету, финансам и экономике: новые навыки, особенно программирование, пользовались огромным спросом в Goldman Sachs - и почти везде.Ветер переместился со спины на лицо, и нам нужно было ответить.

Не так давно компания полагалась на более узкий набор факторов для определения «лучших» студентов, таких как школа, средний академический балл, специальность, руководящие должности и соответствующий опыт - классические темы резюме. Больше никогда. Мы решили заменить нашу инструкцию по найму новыми передовыми методами оценки и найма, поэтому мы собрали рабочую группу из старших руководителей бизнеса, докторов наук в области промышленной и организационной психологии, специалистов по данным и экспертов по подбору персонала.Некоторые люди спрашивали: «Зачем перестраивать процесс набора, который оказался таким успешным?» и «Разве у вас уже не намного больше квалифицированных кандидатов, чем имеющихся вакансий?» Это были разумные вопросы. Но зачастую для того, чтобы оставаться успешным, нужно учиться и меняться, а не придерживаться проверенного временем.

Каждый год мы нанимаем до 3000 летних стажеров и почти столько же новых аналитиков непосредственно из кампусов. На наш взгляд, это будущие руководители компании, поэтому было разумно сосредоточить на них наши первоначальные реформы.Они включали два основных дополнения к нашей стратегии набора в кампусе - видео-интервью и структурированное интервью.

Асинхронное видео-интервью.

Традиционно мы отправляли рекрутеров и бизнес-профессионалов в университеты для проведения первых собеседований. Школы сообщат нам установленную дату и количество временных интервалов для встреч с учениками. Это определенно не масштабируемая модель. Это ограничило нас меньшим количеством кампусов и настолько большим количеством студентов, сколько мы могли втиснуть в ограниченный график.Это также означало, что мы стремились сосредоточиться на школах с самым высоким рейтингом. Сколько квалифицированных кандидатов было в школе, становилось важнее, чем кто были самыми талантливыми учениками, независимо от их школы. Однако мы знали, что кандидатам не обязательно посещать Гарвард, Принстон или Оксфорд, чтобы преуспеть в Goldman Sachs - наши руководящие должности уже были богаты людьми из других школ. Более того, поскольку мы открыли офисы в новых городах и регионах, нам потребовалось набирать сотрудников в большее количество школ, расположенных в этих регионах.Видео-интервью позволяют нам это делать.

В то время, когда компании только начинали экспериментировать с цифровым собеседованием, мы решили использовать «асинхронные» видеоинтервью, в которых кандидаты записывают свои ответы на вопросы собеседования, для всех взаимодействий с кандидатами в первом раунде. Наши рекрутеры записывают стандартные вопросы и отправляют их студентам, у которых есть три дня на то, чтобы прислать видео с ответами. Это можно сделать на компьютере или мобильном устройстве. Наши рекрутеры и бизнес-специалисты просматривают видеоролики, чтобы сузить круг кандидатов, а затем приглашают отобранных кандидатов в офис Goldman Sachs для окончательного личного собеседования.(Для создания видеоплатформы мы заключили партнерские отношения с компанией и создали собственное цифровое решение на основе ее продукта.)

Этот подход имел два значимых эффекта. Во-первых, с ограниченными усилиями теперь мы можем тратить больше времени на знакомство с людьми, которые подают заявки на работу в Goldman Sachs. В 2015 году, за год до того, как мы запустили эту платформу, мы опросили менее 20% всех абитуриентов нашего кампуса; в 2018 году почти 40% студентов, обратившихся в фирму, прошли первое собеседование.Во-вторых, теперь мы сталкиваемся с талантами из тех мест, куда раньше не попадали. В 2015 году мы опросили учащихся из 798 школ по всему миру по сравнению с 1268 учащимися в нашем последнем поступившем классе. В Соединенных Штатах, где большинство наших учеников исторически приходили из «целевых школ», сейчас верно обратное. Вершина нашей воронки рекрутинга шире, а результаты более разнообразны.

Поскольку мы ведем бизнес, ориентированный на людей, мы много работали, чтобы видеоинтервью не казались холодными и обезличенными.Они являются лишь одним из компонентов более широкого процесса, из которого состоит опыт найма в Goldman Sachs. Мы по-прежнему регулярно отправляем профессионалов Goldman в университетские городки для непосредственного общения со студентами на информационных сессиях, «кофейных чатах» и других мероприятиях по набору персонала. Но теперь наша цель - гораздо больше поделиться информацией, чем оценивать кандидатов, потому что мы хотим, чтобы люди понимали фирму и то, что она предлагает, прежде чем они скажут нам, почему они хотят стажировку или работу.

Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки 10 основных компетенций.

Мы также хотим, чтобы они были как можно лучше подготовлены к нашему собеседованию. Наша цель - равные условия. Для этого мы создали листы с советами и инструкции по подготовке к видеоинтервью. Поскольку платформа не позволяет редактировать видео после того, как они были записаны, мы предлагаем практический вопрос перед началом собеседования и обратный отсчет перед заданием вопросов. Мы также даем студентам формальный канал для передачи проблем в случае возникновения технических проблем, хотя это случается редко.

Мы уверены, что такой подход повысил удобство работы новобранцев. В нем используется среда, на которой они выросли (видео), и, что наиболее важно, они могут проводить интервью, когда чувствуют себя свежими и в то время, которое соответствует их расписанию. (Наши данные показывают, что они предпочитают вечер четверга или воскресенья, тогда как раньше мы проводили собеседование в рабочее время.) Мы подозревали, что, если бы этот процесс был отказом для соискателей, мы бы увидели падение процента тех, кто согласился на наши интервью и наши предложения.Этого не произошло.

Структурированные вопросы и оценки.

Как создать процесс оценки, который не только помогает отобрать лучшие таланты, но и фокусируется на конкретных характеристиках, связанных с успехом? Определите его, структурируйте и не отклоняйтесь от него. Исследования показывают, что структурированные собеседования эффективны при оценке кандидатов и помогают прогнозировать эффективность работы. Поэтому мы спрашиваем кандидатов об их конкретном опыте, который похож на ситуации, с которыми они могут столкнуться в Goldman Sachs («Расскажите мне о времени, когда вы работали над проектом с кем-то, кто не выполнял свои задачи») и позируем гипотетические сценарии, с которыми они могут столкнуться в будущем («В лифте вы подслушиваете конфиденциальную информацию о коллеге, который также является другом.К вам подходит друг и спрашивает, слышали ли вы в последнее время что-нибудь плохое о нем. Чем ты занимаешься?").

По сути, мы меньше сосредоточены на прошлых достижениях и больше на понимании того, обладает ли кандидат качествами, которые положительно повлияют на нашу фирму и нашу культуру. Наши структурированные вопросы собеседования предназначены для оценки кандидатов по 10 основным компетенциям, включая аналитическое мышление и честность, которые, как мы знаем, коррелируют с долгосрочным успехом в компании. В первом раунде они оцениваются по шести компетенциям; если они успеют, их оценивают по оставшимся четырем во время личных собеседований.

У нас есть постоянно обновляемая библиотека вопросов для каждой компетенции, а также рубрика для интервьюеров, в которой объясняется, как оценивать ответы по пятибалльной шкале от «отлично» до «плохо». Мы также обучаем наших интервьюеров проводить структурированные интервью, предоставляем им материалы для подготовки непосредственно перед собеседованием с кандидатом и проводим подробные калибровочные встречи, используя все данные кандидата, которые мы собрали в процессе набора, чтобы убедиться, что некоторые интервьюеры не вводят оценки. инфляция (или дефляция).Мы экспериментируем с оценочными тестами до приема на работу, которые будут сочетаться с этими собеседованиями; мы уже предлагаем экзамен по техническому кодированию и математике для поступающих в нашу инженерную организацию.

Мы решили не апробировать эти изменения, а вместо этого внедрить их массово, потому что мы понимали, что заинтересованность будет исходить от возможности быстро показать результаты, а также потому, что мы знаем, что ни один процесс не идеален. В самом деле, что мне больше всего нравится в нашем новом подходе, так это то, что мы превратили наш кадровый отдел в лабораторию для непрерывного обучения и совершенствования.Имея более 50 000 видеозаписей кандидатов, мы сейчас находимся в сокровищнице данных, которые помогут нам провести глубокий анализ и ответить на вопросы, необходимые для ведения бизнеса: измеряем ли мы правильные компетенции? Должны ли одни иметь больший вес, чем другие? А как насчет биографии кандидатов? Какие интервьюеры наиболее эффективны? Является ли лучший ученик государственной школы более ценным для нас, чем средний ученик из Лиги плюща? У нас уже есть признаки того, что ученики, набранные из новых школ в нашем резерве, успевают так же хорошо, как ученики из наших традиционных школ, а в некоторых случаях с большей вероятностью остаются в фирме подольше.

Что дальше в наших усилиях по набору персонала? Мы получаем почти 500 000 заявок каждый год. Из этого пула мы нанимаем примерно 3%. Мы считаем, что многие из остальных 97% могут быть очень успешными в Goldman Sachs. В результате выбор правильных 3% - это не столько отдельный человек, сколько подбор правильного человека на правильную роль. Этот матч может быть заключен прямо из колледжа или спустя годы. Мы экспериментируем с алгоритмами чтения резюме, которые помогут кандидатам определить бизнес-подразделения, наиболее соответствующие их навыкам и интересам.Мы изучаем, как виртуальная реальность может помочь нам лучше информировать студентов о работе в наших офисах и в нашей отрасли. И мы оцениваем различные инструменты и тесты, чтобы задействовать еще больше данных в процессе принятия решения о приеме на работу. Могу ли я представить себе будущее, в котором компании полагаются исключительно на машины и алгоритмы при оценке резюме и собеседований? Может быть, для некоторых. Но я не вижу, чтобы мы когда-либо исключали человеческий фактор в Goldman Sachs; он слишком глубоко укоренился в нашей культуре, в той работе, которую мы делаем, и в том, что, по нашему мнению, способствует успеху.

Мне не терпится увидеть, куда нас приведет это путешествие. Наш класс в кампусе 2019 года становится самым разнообразным за всю историю - и полностью состоит из людей, отобранных путем тщательной и объективной оценки. В результате нам не станет лучше.

Идея вкратце
Проблема

Работодатели продолжают нанимать по высоким ставкам и тратить на это огромные суммы. Но они не знают, эффективны ли их подходы при поиске и отборе хороших кандидатов.

Основные причины

Компании сосредотачиваются на внешних кандидатах и ​​не отслеживают результаты своих подходов. Они часто используют сторонних поставщиков и высокотехнологичные инструменты, которые не проверены и имеют врожденные недостатки.

Решение

Вернуться к заполнению большинства позиций, продвигаясь изнутри. Измеряйте результаты, полученные поставщиками и новыми инструментами, и будьте начеку на предмет дискриминации и нарушений конфиденциальности.

Компании никогда не набирали столько сотрудников, как сегодня.Они никогда не тратили на это столько денег. И они никогда не делали этого хуже.

На протяжении большей части периода после Второй мировой войны крупные корпорации нанимали сотрудников следующим образом: специалисты по кадрам подготовили подробный анализ вакансий , чтобы определить, какие задачи требовались для работы и какие качества должен иметь хороший кандидат. Затем они провели оценку вакансий , чтобы определить, насколько эта работа вписывается в организационную схему и сколько за нее следует платить, особенно по сравнению с другими должностями.Были размещены объявления, и кандидаты подали заявки. Затем пришла задача отсортировать претендентов. Это включало тесты навыков, справочную информацию, возможно, тесты личности и IQ, а также обширные интервью, чтобы узнать больше о них как о людях. Уильям Х. Уайт в своей книге «Человек-организатор» описал этот процесс как продолжающийся целую неделю до того, как победившему кандидату предложили работу. Подавляющее большинство вакансий не начального уровня было заполнено изнутри.

Сегодняшний подход не может быть более другим.Данные переписи показывают, например, что большинство людей, которые устроились на новую работу в прошлом году, ее не искали: кто-то пришел и нашел ее. Компании стремятся заполнить свою воронку найма как можно большим количеством кандидатов, особенно «пассивных кандидатов», которые не хотят двигаться. Часто работодатели рекламируют несуществующие вакансии в надежде найти людей, которые могут быть полезны позже или в другом контексте.

Функция набора и найма была упразднена. Многие американские компании - около 40%, согласно исследованию Korn Ferry - передали на аутсорсинг большую часть, если не весь процесс найма, «аутсорсерам процесса найма», которые, в свою очередь, часто используют субподрядчиков, как правило, в Индии и на Филиппинах.Субподрядчики просматривают LinkedIn и социальные сети в поисках потенциальных кандидатов. Иногда они связываются с ними напрямую, чтобы узнать, можно ли их убедить подать заявку на должность и договориться о зарплате, которую они готовы получить. (Рекрутеры получают поощрительную выплату, если договариваются о снижении суммы.) Например, чтобы нанять программистов, эти субподрядчики могут сканировать веб-сайты, которые могут посещать программисты, отслеживать свой «цифровой выхлоп» с помощью файлов cookie и других мер отслеживания пользователей, чтобы определить, кто они. , а затем изучите их биографические данные.

В компаниях, которые все еще занимаются подбором и наймом персонала, менеджеры, пытающиеся заполнить открытые вакансии, в основном вынуждены выяснить, что требуется для работы и что должно быть сказано в рекламе. Когда заявки приходят - всегда в электронном виде, - программное обеспечение для отслеживания кандидатов просматривает их в поисках ключевых слов, которые менеджеры по найму хотят видеть. Затем процесс переходит на Дикий Запад, где новая отрасль продавцов предлагает удивительный набор инструментов с умным звучанием, которые претендуют на то, чтобы предсказать, кто будет хорошим наймом.Они используют распознавание голоса, язык тела, подсказки в социальных сетях и особенно алгоритмы машинного обучения - все, кроме чайных листьев. Целые публикации посвящены тому, что делают эти производители.

Большая проблема всех этих новых практик состоит в том, что мы не знаем, действительно ли они обеспечивают удовлетворительный набор сотрудников. Лишь около трети компаний США сообщают, что они следят за тем, приводит ли их практика найма к хорошему персоналу; немногие из них делают это осторожно, и лишь меньшинство даже отслеживает стоимость найма и время найма.Представьте, если бы генеральный директор спросил, как прошла рекламная кампания, и получил бы ответ: «Мы хорошо представляем, сколько времени потребовалось на развертывание и сколько это стоит, но мы не смотрели, будем ли мы продавать больше».

По данным последнего ежегодного исследования Conference Board, наем талантов остается главной проблемой для руководителей; это также главная забота всего руководства. В опросе генеральных директоров PwC за 2017 год говорится, что руководители считают отсутствие талантов и навыков самой большой угрозой для своего бизнеса.Работодатели также тратят огромные суммы на найм - в среднем 4129 долларов на одно рабочее место в Соединенных Штатах, по оценкам Общества управления человеческими ресурсами, и во много раз больше на управленческие должности, - а Соединенные Штаты заполняют ошеломляющие 66 миллионов рабочих мест в год . Большая часть 20 миллиардов долларов, которые компании тратят на поставщиков кадровых ресурсов, идут на найм.

Почему работодатели тратят так много на что-то настолько важное, хотя мало знают о том, работает ли это?

С чего начинается проблема

Опрос за опросом обнаруживают, что работодатели жалуются на сложность найма.Объяснений этому может быть много, например, они стали очень требовательными к кандидатам, особенно в условиях слабого рынка труда во время Великой рецессии. Но очевидно, что они нанимают гораздо больше, чем когда-либо в современной истории, по двум причинам.

Во-первых, вакансии теперь чаще заполняются за счет найма извне, чем за счет продвижения изнутри. В эпоху пожизненной занятости, с конца Второй мировой войны до 1970-х годов, корпорации заполняли примерно 90% своих вакансий за счет повышения по службе и дополнительных заданий.Сегодня эта цифра составляет треть или меньше. Когда они нанимают со стороны, организациям не нужно платить за обучение и развитие своих сотрудников. После волн реструктуризации в начале 1980-х было относительно легко найти опытных талантов за пределами компании. Только 28% лидеров по привлечению талантов сегодня сообщают, что внутренние кандидаты являются важным источником людей для заполнения вакансий - предположительно из-за меньшего внутреннего развития и меньшего количества четких карьерных лестниц.

Меньшее внутреннее продвижение означает, что усилия по найму больше не концентрируются на вакансиях начального уровня и недавних выпускниках.(Если вы сомневаетесь в этом, перейдите по ссылке «Карьера» на веб-сайте любой компании и найдите вакансию, которая не требует предварительного опыта.) Теперь компании должны уметь нанимать людей на большинстве уровней, потому что кандидаты, которых они хотят, уже выполняет работу в другом месте. Эти люди не нуждаются в обучении, поэтому они могут быть готовы сразу внести свой вклад, но их гораздо труднее найти.

Вторая причина трудностей с наймом состоит в том, что стало трудно удерживать сотрудников: компании нанимают сотрудников у своих конкурентов и наоборот, поэтому им приходится заменять уходящих сотрудников.Данные переписи населения и статистики труда показывают, что 95% приема на работу осуществляется для заполнения существующих вакансий. Большинство этих вакансий вызвано добровольной текучестью. Данные LinkedIn показывают, что наиболее распространенной причиной, по которой сотрудники рассматривают вакансию в другом месте, является продвижение по службе, которое, несомненно, связано с тем, что работодатели не продвигаются для заполнения вакансий.

Таким образом, основной причиной большинства найма является крайне низкий уровень удержания. Вот несколько простых способов исправить это:

Отслеживайте процент открытий, заполненных изнутри.

Деловая поговорка гласит, что мы управляем тем, что измеряем, но компании, похоже, не применяют эту максиму к отслеживанию найма. Большинство из них шокированы, узнав, как мало их вакансий заполняется изнутри - действительно ли их люди не могут справляться с другими и более важными ролями?

Требовать внутренней разметки всех вакансий.

Внутренние советы по трудоустройству были созданы во время бума доткомов, чтобы сократить текучесть кадров, облегчая людям поиск новых рабочих мест у их существующего работодателя.Менеджерам не разрешалось даже знать, хочет ли подчиненный двигаться в компании, из опасения, что они попытаются заблокировать этого человека, и он или она уйдет. Но во время Великой рецессии сотрудники не увольнялись, и многие компании вернулись к старой модели, согласно которой менеджеры могли препятствовать перемещению своих подчиненных внутри компании. Дж. Р. Келлер из Корнельского университета обнаружил, что когда менеджеры могли заполнить вакансию кем-то, кого они уже имели в виду, у них оказывались сотрудники, которые работали хуже, чем те, кого наняли, когда вакансия была опубликована и любой мог подать заявку.Здравое объяснение этому состоит в том, что немногие предприятия действительно знают, какими талантами и способностями они обладают.

Признайте стоимость найма со стороны.

Мой коллега Мэтью Бидвелл обнаружил, что помимо времени и усилий при найме на работу сторонним сотрудникам требуется три года, а внутренним сотрудникам требуется семь лет, чтобы заработать столько же, сколько платят внешним сотрудникам. Внешний найм также заставляет нынешних сотрудников тратить время и энергию на поиск работы в другом месте.Это подрывает культуру и обременяет коллег, которые должны помогать новым сотрудникам разобраться, как все работает.

Ничто из этого не означает, что наем со стороны обязательно является плохой идеей. Но если ваша компания не является газелью Кремниевой долины, добавляя новые рабочие места бешеными темпами, вам следует задать себе несколько серьезных вопросов, если большинство ваших вакансий заполняется извне.

Работодатели одержимы новыми технологиями и снижением затрат.

Другой подход к удержанию (который некоторым кажется жутким) - попытаться определить, кто заинтересован в уходе, а затем вмешаться.Такие поставщики, как Jobvite, исследуют социальные сети и общедоступные сайты в поисках подсказок, таких как обновления профиля LinkedIn. Измерение «риска бегства» - одна из наиболее распространенных целей компаний, которые проводят собственную сложную HR-аналитику. Это напоминает первые дни работы советов по трудоустройству, когда работодатели пытались выяснить, кто публикует резюме, и либо наказывали их, либо принимали их, в зависимости от настроения руководства.

Следует ли компаниям изучать контент в социальных сетях в связи с наймом на работу или другими действиями по найму - сложный этический вопрос.С одной стороны, информация является общедоступной и может раскрывать соответствующую информацию. С другой стороны, это инвазивно, и у кандидатов редко просят разрешения на тщательную проверку своей информации. Наем частного детектива для слежки за кандидатом также позволит собрать общедоступную информацию, которая может иметь отношение к делу, однако большинство людей сочтут это неприемлемым вторжением в частную жизнь.

Процесс найма

Когда мы обращаемся к собственному найму, мы обнаруживаем, что работодатели скучают по лесу за деревьями: одержимые новыми технологиями и снижением затрат, они в значительной степени игнорируют конечную цель: получение лучших сотрудников.Вот как следует изменить процесс:

Не публикуйте «фантомные вакансии».

Ничего не стоит размещать объявления о вакансиях на веб-сайте компании, которые затем собираются Indeed и другими онлайн-компаниями и распространяются среди потенциальных соискателей по всему миру. Поэтому неудивительно, что некоторые из этих рабочих мест на самом деле не существуют. Работодатели могут просто ловить кандидатов. («Давайте посмотрим, есть ли кто-то действительно выдающийся, и если да, мы создадим для него или нее позицию»). Часто объявления о вакансиях остаются в силе даже после того, как должности были заполнены, чтобы продолжить сбор кандидатов на будущие вакансии или потому что потянуть рекламу вниз требует больше усилий, чем оставить ее.Иногда объявления размещают недобросовестные рекрутеры, ищущие резюме для передачи клиентам в другом месте. Поскольку эти фантомные рабочие места заставляют рынок труда выглядеть более напряженным, чем он есть на самом деле, они являются проблемой для политиков, а также для разочарованных соискателей. Компании должны убирать рекламу, когда вакансии заполняются.

Создавайте рабочие места с реалистичными требованиями.

Выяснить, какими должны быть требования к работе и какие атрибуты должны быть у кандидатов, сейчас сложнее, потому что многие компании сократили количество внутренних рекрутеров, чья функция, отчасти, состоит в том, чтобы оказывать давление на менеджеров по найму. ' списки пожеланий.(«Эта работа не требует 10-летнего опыта» или «Никто со всей этой квалификацией не захочет принять зарплату, которую вы предлагаете платить».) Мое более раннее исследование показало, что компании нагромождали требования к должности, испекли их в программу отслеживания кандидатов, которая отсортировывала резюме в соответствии с бинарными решениями (да, в нем есть ключевое слово; нет, нет), а затем обнаружила, что практически ни один кандидат не соответствовал всем критериям. Урезание кадровых ресурсов, имеющих опыт найма, и передача процесса менеджерам по найму - яркий пример того, как поступать с копейками и глупо.

Пересмотрите свое внимание к пассивным кандидатам.

Процесс приема на работу начинается с поиска опытных людей, которые не хотят никуда двигаться. Это основано на представлении о том, что что-то может быть не так с каждым, кто хочет оставить свою текущую работу. (Из более чем 20 000 специалистов по талантам, которые ответили на опрос LinkedIn в 2015 году, 86% заявили, что их кадровые организации ориентированы «в значительной степени» или «в некоторой степени» на пассивных кандидатов; я подозреваю, что с тех пор это число увеличилось. .Рекрутеры знают, что подавляющее большинство людей открыто для переезда по разумной цене: опросы сотрудников показывают, что только около 15% не готовы к переезду . Как сказал экономист Гарольд Демсец, когда его спросили в конкурирующем университете, счастлив ли он работать там, где он был: «Сделай меня несчастным».

Замечательные данные из процитированного выше опроса LinkedIn показывают, что, хотя самоидентифицированные «пассивные» соискатели отличаются от «активных» соискателей, это не так, как мы думаем.Фактор номер один, который побудит первых переехать, - это больше денег. Для активных кандидатов главным фактором является лучшая работа и возможности карьерного роста. Соискатели более активные, чем пассивные, сообщают, что они увлечены своей работой, участвуют в улучшении своих навыков и в достаточной степени удовлетворены своей нынешней работой. Кажется, что они заинтересованы в переезде, потому что они амбициозны, а не потому, что хотят более высокой заработной платы.

Согласно исследованию Джерри Криспина и Криса Хойта из CareerXroads, работодатели тратят непропорционально большую сумму своих бюджетов на рекрутеров, которые преследуют пассивных кандидатов, но в среднем они заполняют только 11% своих должностей индивидуально ориентированными людьми.Я не знаю никаких доказательств того, что пассивные кандидаты становятся более хорошими сотрудниками, не говоря уже о том, что этот процесс рентабелен. Если вы сосредотачиваетесь на пассивных кандидатах, хорошо подумайте о том, что это вам на самом деле дает. А еще лучше проверьте свои данные, чтобы узнать.

Поймите пределы рефералов.

Самый популярный канал поиска новых сотрудников - это рекомендации сотрудников; Согласно исследованию LinkedIn, до 48% приходят именно от них. Это кажется дешевым способом, но дает ли он лучший персонал? Так думают многие работодатели.Однако трудно понять, правда ли это, учитывая, что они не проверяют. И исследования Эмилио Кастилья и его коллег говорят об обратном: они обнаруживают, что, когда рекомендации работают лучше, чем другие сотрудники, это происходит потому, что их рефералы заботятся о них и, по сути, поддерживают их. Если реферал уходит до начала нового найма, его эффективность не лучше, чем у нерефералов, поэтому имеет смысл выплачивать реферальные бонусы через шесть месяцев или около того после того, как человек был принят на работу - если он или она все еще там.

Обратной стороной рефералов, конечно же, является то, что они могут привести к однородной рабочей силе, потому что люди, которых мы знаем, обычно похожи на нас. Это имеет большое значение для организаций, заинтересованных в разнообразии, поскольку набор на работу является единственным способом, разрешенным законодательством США для увеличения разнообразия рабочей силы. Верховный суд постановил, что демографические критерии не могут использоваться даже для разрыва связей между кандидатами.

Измерьте результаты.

Немногие работодатели знают, какой канал производит лучших кандидатов с наименьшими затратами, потому что они не отслеживают результаты.Тата - исключение: она давно сделала то, что я защищаю. Например, для приема на работу в колледж он подсчитывает, какие школы направляют в него сотрудников, которые работают лучше всего, остаются дольше всех и получают самую низкую начальную заработную плату. Другие работодатели должны последовать их примеру и отслеживать каналы найма и производительность сотрудников, чтобы определить, какие источники дают наилучшие результаты.

Уговорите меньше людей подавать заявки.

Индустрия найма уделяет большое внимание «воронке», когда читатели объявлений о вакансиях становятся соискателями, проходят собеседование и, в конечном итоге, им предлагают работу.Вопреки распространенному мнению о том, что рынок труда в США сейчас чрезвычайно ограничен, на большинство вакансий по-прежнему поступает много соискателей. По оценке консультантов и поставщиков по набору и найму, предложения получают около 2% соискателей. К сожалению, основная попытка улучшить прием на работу - практически всегда направленная на то, чтобы сделать его быстрее и дешевле - заключалась в том, чтобы загнать больше кандидатов в воронку. Работодатели делают это в первую очередь через маркетинг, пытаясь сказать, что они - прекрасное место для работы. Неясно, является ли это ошибочным способом привлечь более качественных сотрудников или просто сделать так, чтобы организация чувствовала себя более желанной.

Намного лучше пойти в другом направлении: создать меньший, но более квалифицированный пул кандидатов, чтобы повысить доходность. Вот почему: каждый соискатель стоит денег - особенно сейчас, на рынке труда, где соискатели начали «призрачно» нанимать работодателей, отказываясь от своих заявлений на полпути. Каждое приложение также подвергает компанию правовому риску, потому что у компании есть обязательства перед кандидатами (например, не допускать дискриминации), как и перед сотрудниками. А сбор большого количества кандидатов в широкую воронку означает, что многие из них не подходят для работы или компании, поэтому работодателям приходится полагаться на следующий этап процесса найма - отбор - чтобы отсеять их.Как мы увидим, работодатели в этом не разбираются.

Когда люди становятся кандидатами, они могут не быть полностью честными в отношении своих навыков или интересов - потому что они хотят, чтобы их наняли на работу, - а способность работодателей узнать правду ограничена. Более поколения назад психолог Джон Ванус предложил соискателям реалистичное представление о том, на что похожа работа. Это все еще имеет смысл как способ удержать тех, кто в конечном итоге окажется недовольным своей работой. Неудивительно, что Google нашел способ сделать это с помощью геймификации: соискатели видят, на что будет похожа работа, играя в ее игровую версию.Marriott сделал то же самое даже для сотрудников низкого уровня. Его игра My Marriott Hotel ориентирована на молодых людей из развивающихся стран, которые, возможно, не имели большого опыта работы в отелях, чтобы показать им, что это такое, и направить их на сайт приема на работу, если они добьются хороших результатов. Ключевым моментом для любой компании является то, что предварительный просмотр должен прояснить, что является сложным и сложным в работе, а также почему это интересно, чтобы кандидаты, которые не подходят, не могли подавать заявки.

Кандидатам должно быть легко узнать о компании и вакансии, но упростить подачу заявки, просто чтобы заполнить эту воронку, не имеет особого смысла.Во время бума доткомов компания Texas Instruments хитроумно ввела тест перед приемом на работу, который позволял кандидатам видеть свои баллы перед подачей заявки. Если их оценки были недостаточно высоки, чтобы компания могла серьезно относиться к своим приложениям, они, как правило, не продолжали, и компания экономила на необходимости обработки их заявок.

Если цель состоит в том, чтобы получить более эффективных сотрудников с минимальными затратами, важнее отпугнуть неподходящих кандидатов, чем затолкнуть больше кандидатов в воронку набора.

Проверить стандартные навыки кандидатов.

Как определить, каких кандидатов нанять - что предсказывает, кто станет хорошим сотрудником - тщательно изучалось, по крайней мере, со времен Первой мировой войны. Психологи по персоналу, исследовавшие это, многое узнали о прогнозировании хороших наймов, о чем современные организации с тех пор забыли, например поскольку ни оценки в колледже, ни неструктурированные последовательные собеседования (переход от офиса к офису) не являются хорошим предиктором, тогда как прошлые успехи - таковыми.

Поскольку может быть сложно (если не невозможно) собрать достаточную информацию о прошлой работе внешнего кандидата, какие еще предсказательные факторы являются хорошими? Даже среди экспертов существует удивительно мало единого мнения. Это происходит главным образом потому, что у типичной работы может быть очень много задач и аспектов, и разные факторы предсказывают успех в разных задачах.

Однако есть общее мнение, что тестирование, чтобы увидеть, есть ли у людей стандартные навыки, - лучшее, что мы можем сделать. Может ли кандидат говорить по-французски? Может ли она выполнять простые задачи по программированию? И так далее.Но просто провести тесты недостаточно. Экономисты Митчелл Хоффман, Лиза Б. Кан и Даниэль Ли обнаружили, что даже когда компании проводят такие тесты, менеджеры по найму часто игнорируют их, а когда они это делают, их нанимают хуже. Психолог Натан Кунсел и его коллеги обнаружили, что даже когда менеджеры по найму используют объективные критерии и тесты, применение их собственных весов и суждений к этим критериям приводит к выбору худших кандидатов, чем если бы они использовали стандартную формулу. Однако только 40% работодателей проводят какие-либо тесты навыков или общих способностей, включая IQ.Что они делают вместо этого? Семьдесят четыре процента сдают тесты на наркотики, в том числе на употребление марихуаны; даже работодатели в штатах, где использование в рекреационных целях теперь разрешено законом, все еще делают это.

Остерегайтесь продавцов, доставляющих подарки в области высоких технологий.

В пустоту тестирования вошла новая группа предпринимателей, которые либо занимаются исследованием данных, либо используют их на буксире. Они привносят свежий подход к процессу найма, но часто не понимают, как на самом деле работает найм. Джон Самсер из HRExaminer, онлайнового информационного бюллетеня, посвященного HR-технологиям, оценивает, что в среднем компании получают от пяти до семи презентаций каждый день - почти все из них - о найме - от поставщиков, использующих науку о данных для решения кадровых проблем.У этих поставщиков есть всевозможные крутые оценки, такие как компьютерные игры, по которым можно определить, кто из них будет хорошим наймом. Мы не знаем, действительно ли что-то из этого приводит к увеличению найма, потому что немногие из них проверяются на основании фактических результатов работы. Помимо этого, эти оценки вызвали встречную волну поставщиков, которые помогают кандидатам научиться получать на них хорошие результаты. Lloyds Bank, например, разработал основанную на виртуальной реальности оценку потенциала кандидата, а JobTestPrep предлагает научить потенциальных кандидатов, как преуспеть в этом.Особенно для ИТ-специалистов и технических специалистов обман на тестах навыков и даже видеоинтервью (где коллеги за кадром помогают) - такая проблема, что eTeki и другие специализированные поставщики помогают работодателям выяснить, кто обманывает в режиме реального времени.

Измените процесс собеседования.

Согласно исследованию Glassdoor, количество времени, которое работодатели тратят на собеседования, с 2009 года почти удвоилось. Невозможно сказать, насколько это увеличение представляет собой задержки в организации этих собеседований, но это дает хотя бы частичное объяснение того, почему сейчас требуется больше времени для заполнения вакансий.Собеседование, возможно, является наиболее сложной техникой для правильного выполнения, потому что интервьюеры должны придерживаться вопросов, которые предсказывают удачный прием на работу - в основном о прошлом поведении или производительности, которые имеют отношение к задачам работы, - и последовательно задавать их всем кандидатам. Бесполезно просто кричать и спрашивать все, что приходит в голову.

Что еще важнее, во время интервью наиболее легко проявляются предубеждения, потому что интервьюеры обычно решают на лету, что у кого спросить и как интерпретировать ответ.Каждый знает какого-нибудь руководителя, который абсолютно уверен, что знает один вопрос, который действительно предскажет хороших кандидатов («Если бы вы оказались на необитаемом острове…»). Исследование социологом Лорен Ривера интервью на элитные должности, например, в фирмах, оказывающих профессиональные услуги, показывает, что хобби, особенно связанные с богатыми, играют важную роль в качестве критерия отбора.

Собеседования наиболее важны для оценки «соответствия нашей культуре» - критерия номер один, который используют работодатели при приеме на работу, согласно исследованию Фонда Рокфеллера.Это также один из самых сложных атрибутов для измерения, потому что немногие организации имеют точное и последовательное представление о своей культуре, и даже если они это сделают, понять, какие атрибуты лучше всего подходят, непросто. Например, отражает ли принадлежность заявителя к братству опыт работы с другими, элитарность или плохое отношение к женщинам? Должно ли это быть совершенно неуместным? Позволить кому-то без опыта или подготовки делать такие звонки - это рецепт плохого приема на работу и, конечно же, дискриминационного поведения.Хорошо подумайте, где же

.

KSC-info-for-medsingold: 4. Несчастные случаи и чрезвычайные ситуации.

A&E (Несчастные случаи и чрезвычайные ситуации) обычно считают чрезвычайной ситуацией одно или несколько из следующих действий:
- потеря сознания ( 의식 상실 )
- тяжелая кровопотеря (심한 혈액 손실 ) )
- подозрение на переломы ( 의심 골절 )
- боль в груди продолжительностью пятнадцать минут и более ( 15 분 이상 지속 되는 흉통 )
- затрудненное дыхание ( ) )
- передозировка или отравление ( 과다 복용 이나 중독 )

Легкие травмы, не относящиеся к ЧС
- растяжения, порезы и ссадины.
ссадины - рана, образовавшаяся в результате трения, слегка повреждающего поверхность кожи.
например Когда вы царапаете колено, когда падаете после бега.

사소한 부상 은 응급 상황 으로 간주 되지 않습니다.
- 염좌, 베임 및 찰과상.
찰과상 - 약간 당신 의 피부 의 표면 을 분해 하는 마찰 에 의한 상처.
예 를 들면 달리는 도중 넘어 졌을 때 무릎 에 긁힘 상처


Существует установленный порядок работы с пострадавшими в результате крупных происшествий, таких как террористические атаки, крупные пожары и множественные дорожно-транспортные происшествия.Одна из первых задач - определить, кто является приоритетным и требует немедленного лечения, а кто может подождать. Это называется сортировкой. Один из методов - это цветная маркировка пациентов следующим образом:
테러, 대형 화재, 다중 교통 사고 등 주요 사고 사상자 를 처리 하기 위한 절차 가 설정 됩니다. 최초 의 것들 중 하나 는 사람 이 순위 이며 즉시 치료 해야 하며 누가 기다릴 수 결정 하는 것 입니다. 이 부상자 명단 이라고 합니다. 한 가지 방법 은 환자 색상 코드 입니다:
- синий - пациенты, которые серьезно ранены и умрут.
- 블루 - 심각 하게 부상 당한 환자 사망 할수 있다.
- красный - пациенты, которым требуется немедленная операция или другие меры по спасению жизни.
- 빨간색 - 즉시 수술 이나 즉각적인 응급 처치 가 필요한 환자.
- желтый - пациенты, состояние которых стабильно, но которым потребуется стационарное лечение.
- 노란색 - 안정 되어 있지만, 병원 치료 가 필요한 환자.
- зеленый - пациенты, которым нужно будет обратиться к врачу, но не сразу.
- 녹색 - 의사 의 진찰 이 필요한 그러나 즉시 할 필요 는 없는
- белый - пациенты, которым требуется только первая помощь и уход на дому.
- 흰색 - 간단한 응급 처치 및 집 에 가 도 되는 사람

Упражнение: сортировка
На железнодорожной станции произошел теракт, и вы и ваш партнер в числе первых место действия.Используйте приведенные выше категории сортировки и вместе со своим партнером решите, как классифицировать каждую жертву.

Полужирным шрифтом - возможные ответы

  • Ребенок, около 11 лет - кровотечения нет - ошеломлен и сбит с толку - не сжимает руку, когда его просят. Красный (возможен тяжелый шок или повреждение мозга)
  • Беременная женщина - может ходить и говорить - кровотечение из головы. Зеленый (небольшая рана головы, но беременна, поэтому следует обследовать)
  • Пожилой мужчина - очень окровавленная нога - без сознания - без дыхания - без пульса. Синий (без признаков жизни)
  • Девочка-подросток - без признаков кровотечения - кашель, из ушей вытекает прозрачная жидкость. Красный (жидкость из ушей при переломе черепа)
  • Мужчина, 25 лет - незначительное кровотечение - в сознании, но не дезориентирован - медленное дыхание. Желтый (ходячие раненые)
  • Женщина около 50 лет - ходит - говорит, что ничего не слышит - болит грудь. Желтый (опасность не грозит, но возможны повреждения внутренних органов)
  • Подросток - порезы на лице - очень бледный - сидит на земле и засыпает. Красный (изменение цвета кожи может указывать на неизбежное нарушение дыхания)
  • Молодая женщина - нет пульса - нет кровотечения - нет реакции, когда вы очищаете ее дыхательные пути. Синий (знаки указывают на смерть)
  • Молодая женщина - без признаков травм - рвота и постоянная тряска, не переставая плакать - 30 вдохов в минуту. Красный (очень быстрое дыхание указывает на неизбежную дыхательную недостаточность)
  • Мужчина средних лет - сломанная рука - большая рана на груди - без сознания - прерывистое дыхание. Синий (серьезные травмы означают большую кровопотерю плюс неминуемую дыхательную недостаточность)
  • Пожилая женщина - из носа течет прозрачная жидкость - ходит, но смущена и сердита. Желтый (переживает шок, но не тяжелый)
  • Пожилая женщина - кашель с кровью, сильная боль в груди и затрудненное дыхание. Красный (вероятно, тяжелые внутренние повреждения)
  • Мужчина средних лет - потерял ногу - сильное кровотечение - в сознании, разговаривает. Красный (серьезная кровопотеря)
  • Молодой человек - синяки и небольшое кровотечение на руках и ногах - растерянность, жалуется на головную боль и звон в ушах. Зеленый (непосредственной опасности нет, но звон в ушах может означать травму головы)
  • Ребенок, около четырех лет - цепляется за свою здоровую мать - бледный, с влажной кожей - учащенное дыхание и учащенный пульс. Красный (непосредственная опасность дыхательной недостаточности)
  • Ребенок около четырех лет, лежащий на земле с черной кожей от ожогов, похоже, не испытывает боли. Красный (серьезные ожоги)
  • У молодой женщины - кожа с болезненными красными ожогами - порезы на ноге, но она идет. Белый (ожоги и болезненные, но незначительные)

Словарь
Неизбежно - (особенно неприятного) может произойти очень скоро.
(나쁜 일 이) 당장 에라도 일어나 려고 하는, 절박한


Работа в A&E может быть очень стрессовой, и сотрудники нередко страдают от травм, кошмаров и беспокойства в результате чрезвычайных ситуаций, с которыми они имеют дело. .
A&E 에서 작업 하는 것은 매우 힘들 있으며, 그것은 그들이 다루는 비상 사태 의 로 외상, 악몽, 불안 을 경험 하는 직원 드물지 않다 할 수 있습니다.

Очистить
Вы находитесь в легком самолете, когда он врезался в джунгли. Ваше радио сломано, поэтому вы не можете позвать на помощь. Вас двое, и вы должны приготовиться пройти 100 километров в безопасное место. У вас уже есть одежда, еда и вода.

당신 은 정글 에 추락 한 경비행기 에 있습니다. 당신 의 радио 가 망가 져서 당신 은 도움 을
요청 할 수 없습니다 . 거기 는 당신 과 다른 한 사람 이 또 있습니다. 그리고 당신 은 안전 에 도달 하기 위해 100 км 를 걸어 갈 준비 를 해야 합니다.당신 은 이미 옷, 음식, 물 을 가지고 있습니다.


Вы можете взять с собой еще десять вещей - по пять из каждого списка. Обсудите с партнером, что взять с собой, и объясните причины.

각각 의 목록 에서 - 당신 은 다섯 가지씩 고를수 있습니다. 당신 의 동료 와 함께 가지고 갈 그리고 그 이유 를 설명 하세요.

Медицинская
- клейкая лента (스킨 테입) - многоцелевое использование, не только медицинское (많이 사용됨, 의료용 이외)
- одноразовые перчатки (1 회용 장갑) - например: полезен для хранения воды (물 담는 용도)
- Морфин - больше нечем помочь больному или раненому (몰핀 - 진통제)
- иглы для подкожных инъекций - для введения морфина (소독 주사 바늘 - 몰핀 혈관 주사)
- инструкция по оказанию первой помощи (응급 처치 메뉴얼)


General
- коробка спичек, необходимая для приготовления пищи, нагрева и подачи сигналов
(성냥 박스 - 요리 에 필수적인, 온도 높이기 위한, 보내기)
- компас - необходим в любой безликой ( 특색 없는 ) среде
(나침반 - 특색 없는 환경 에서 물품)
- нож - a лезвие ( 칼 의 날 ) необходимо для всех виды назначения
(칼 - 칼날 은 여러 목적 에 있어 필수적 이다.)
- кастрюля - тяжелая, но без нее вы были бы ограничены
некипяченой водой и сырой пищей.
(냄비 - 무겁다 그러나 냄비 없이는 물 을 끓일 수 없고 조리 되지 않은 음식 을 먹어야 한다)
- мыло - поддержание чистоты важно для здоровья и морального духа ( Положительный настрой команды )
( 비누 - 위생 을 유지함 에 있어 필수적 이다)


моральный дух - уровень уверенности и положительных эмоций, которые испытывает человек, особенно люди, которые работают вместе, принадлежат к одной команде и т. Д.,
- хороший настрой коллектива. ( 사기, 의욕 )
например, Победа всегда хороша для морального духа.


Словарь
Первая помощь
1. Работа в парах. Обсудить вопросы.
- Были ли у вас когда-нибудь у пациента волдыри ( 물집, )?
Обработка:
- Проделайте отверстие на краю пузыря.
- 물집 의 가장자리 에 구멍 을 뚫는다.
- Используйте стерилизованную иглу над пламенем.
(вы стерилизуете иглу, нагревая ее)
- 불 에 가열 된 소독 된 핀 을 사용 합니다.
- Не трогайте кожу, чтобы предотвратить заражение.
- 감염 을 방지 하기 위해 피부 를 그대로 유지 합니다.
- Прозрачный блистер с марлей, содержащей йод / спирт.
- 물집 의 액체 를 제거한 후 베타 딘 / 알콜 거즈 를 올립니다.
- Нанесите мазь с антибиотиками.
- 항생 연고 를 적용.
- Крышка с лейкопластырем для малого блистера.
- 작은 물집 에 대한 흡착성 드레싱 제제 로 커버.
- Используйте пористую повязку для больших.
- 큰 상처 를 위한 다공성, 붕대 를 사용 합니다.


- ожоги третьей степени ( 제 3 도 화상, 심한 화상 )?
- Наиболее серьезные ожоги затрагивают все слои кожи и вызывают необратимое повреждение тканей
. Жир, мышцы и даже кости могут быть затронуты. Области могут быть
обугленными черными или казаться сухими и белыми.
- 가장 심각한 화상 은 피부 의 모든 층 을 포함 하고 영구적 인 조직 손상 을 끼친다.

심지어 지방, 근육, 뼈 또한 영향 을 받을 수 있습니다.

화상 범위 는 까맣게 검은 색 또는 피부 건조 와 창백함 이 나타 납니다.

- Не погружайте большие тяжелые ожоги в холодную воду. Это может вызвать

- понижение температуры тела (переохлаждение: гипо-, термическое - тепло) и

ухудшение артериального давления и кровообращения (человек мог испытать

шок) Другими словами, если кровяное давление падает слишком сильно и
кровь не циркулирует должным образом, человек может испытать шок,
остановка сердца (сердечный приступ).

- 화상 범위 가 크다 면 차가운 물 에 담그지 마십시오. 저체온증 이 발생할 수 있습니다.

체온 저하 (переохлаждение: 저자 - 아래 열 -)

그렇게 한다면 저체온증 과 혈압 저하 그리고 혈액 순환 이 감소 할것 입니다 (사람 에

따라 쇼크 증세 가 있을 수 있습니다.) 즉 다시 말해서 혈압 이 너무 많이 내려 간다면

그리고 혈액 순환 이 충분치 않다면 그 사람 은 심장 마비 로 있습니다.


- Закройте место ожога. Используйте прохладную влажную стерильную повязку;
чистая влажная ткань; или влажные тканевые полотенца.
- 화상 범위 를 노출 시키지 마십시오 (Открытая рана 금지).

시원 하고 축축한, 멸균 붕대 를 사용 한다 (깨끗 하고 촉촉한 천, 또는 축축한

천 으로 수건)


- Сделайте прививку от столбняка (예방 주사). Ожоги подвержены столбняку ( ).

- 파상풍 주사 를 맞으 세요 (예방 주사). 화상 은 파상풍 에 감염 될 수 있습니다.

- сильное кровотечение? ( 과다 출혈 )
- Уложить пострадавшего.
- 부상 당한 사람 을 눞 이 십시요.
- Накройте человека, чтобы предотвратить потерю тепла.
- 신체 의 열 손실 을 방지 하기 위해 보온 을 해라
- Надев перчатки, удалите с раны любую очевидную грязь или мусор.
- 장갑 을 착용 하는 동안, 상처 명백한 먼지 나 이물질 을 제거 합니다.
- Давите прямо на рану, пока кровотечение не остановится.
- 출혈 이 멈출 때 까지 상처 에 직접적인 압력 을 가 한다.
- Используйте все, что можно положить на рану, чтобы остановить или замедлить
кровоток. Поддерживайте давление, плотно перевязав рану
бинтом или чистой тканью и липкой лентой ...
- 혈액 의 흐름 을 늦추 거나 지혈 할 수 있는 무었 이든 상처 에 사용 하라.
혈압 을 유지할 수 있도록 붕대 나 깨끗한 천 또는 접착 성 Лента 으로
꽉 묶어 라.
- Не снимайте повязку. Вместо этого добавьте поверх него больше абсорбирующего материала.
- 붕대 를 제거 하지 마십시오. 대신, 그 위에 흡수성 재료 를 추가 합니다.
- Держите человека в тепле до прибытия медицинской помощи.
환자 의 보온 을 유지 하라 의료진 들이 올때 까지.


2. Завершите каждое предложение словом из коробки.
1. Стерилизуйте чистую острую иглу спиртом.
2. Убедитесь, что в ране нет стекла или других инородных тел (предметов, которые не являются частью тела).
3. Проколите волдырь иглой.
4. Не снимайте обгоревшую одежду.
5. При необходимости сожмите главную артерию.
6. Держите пострадавшего в лежачем положении.
7. Как только кровотечение прекратится, зафиксируйте поврежденную часть тела.
8. Вылечите человека от шока.
9. Не погружайте тяжелые ожоги в холодную воду.
10. Проверьте наличие признаков обращения.
11. Тампон с йодом или медицинским спиртом.
12. Нанесите мазь с антибиотиком и наложите повязку.

1. 깨끗하게 소독 하라, 날카로운 바늘 은 알콜 로 소독 하라

2. 상처 에는 유리 또는 다른 이물질 (파편) 가 없는지 확인 합니다.

3. 물집 에 구멍 을 내기 위해 바늘 을 사용 합니다.

4. 탄 의복 을 제거 하지 마십시오.

5. 필요한 경우 대동맥 을 압박 합니다. (가능한 마지막 수단 으로 사용)

6. 부상자 를 눕 힙니다.

7. 출혈 이 중지 되면 손상된 신체 부위 를 고정 시킨다.

8. 쇼크 먹은 사람 을 치료 하다.

9. 차가운 물 에 심한 큰 화상 을 담그지 마십시오.

10. 순환 징후 를 확인 합니다.

11. 베타 딘 으로 두드려라. 또는 알코올 솜 을 문질러 라.

12. 항생 연고 와 붕대 를 적용 합니다.



3. Сравните свои ответы с партнером. Вместе решите, какие из приведенных выше инструкций соответствуют каждому из этих условий.
- а. блистеры - 1,3,11,12
- б. ожоги третьей степени - 4,8,9,10
- ок. кровотечение - 2,5,6,7

4. Добавьте свою инструкцию для каждого состояния.


Языковой спот
Инструкции
- Чтобы сказать кому-нибудь, что делать, вы можете использовать Императив
( то, что нужно сделать срочно и выразить заказ (명령) ).
например Проверьте наличие признаков обращения (혈액 순환 의 징후 를 확인 하라 ).
Приложите подушечки к груди.

- Чтобы сказать кому-нибудь, чего не следует делать, добавьте Не делайте этого...
например Не снимайте сгоревшую одежду.

- Чтобы подчеркнуть важное, вы можете использовать Убедитесь, что ... ( 확실 하게 하다 )
например Убедитесь, что рана чистая.
Убедитесь, что вы не касаетесь его тела.

- При запросе инструкций ( 설명 ) вы можете использовать Present Simple, должны, должны и должны.
e.грамм. Что мне теперь делать?
Нужно ли обездвиживать ((움직이게, 고정 시키다) его ногу? ( , чтобы кто-то или что-то не двигалось)
Снять повязку ( 붕대 ) сейчас?
( особый кусок материала, используемый для покрытия и защиты раны)
Какую дозу ( (보통 약 의) 정량, 복용량 [투여 량] ) я должен ему дать?


1.Сопоставьте начало и конец предложений.
1. Убедитесь, что пациент дышит.
2. Убедитесь, что вы используете стерильную иглу.
3. Что считать между вдохами?
4. Не позволяйте пациенту вставать.
5. Следует ли промыть место ожога проточной водой?
6. А теперь перевязать рану?
7. Не завязывайте бинт слишком туго!
8.Какую дозу ей дать?
9. Снова измерьте пульс пациента.
10. Где мне применять электроды?

1. 환자 가 호흡 하는지 확인 합니다.

2. 확실히 소독 된 바늘 을 사용해야 합니다.

3. 환자 가 숨쉬는 사이 에 몇번 니나 세야 합니까? (Счетчик дыхания)

4. 환자 를 일으키려 하지 마세요.

5. 상처 부위 에 흐르는 물 을 부어야 하나요?

6. 지금 상처 에 붕대 를 사용해야 하나요?

7. 붕대 를 너무 꽉 묶지 마세요.

8. 그녀 에게 약 을 얼마 만큼 의 양 을 주어야 하나요.

9.다시 환자 의 맥박 을 재라.

10. 패드 를 어디에 적용 해야 합니까?



2. Работа в парах. Подумайте о трех чрезвычайных ситуациях, с которыми, возможно, придется столкнуться представителю общественности. Для каждого напишите по три инструкции, которые помогут им. Расскажите свои инструкции другой паре. Они должны догадаться о чрезвычайной ситуации.
например потеря сознания (의식 을 잃은 상태 )
1. Позвоните 911.
911 에 신고 한다
2.Часто проверяйте дыхательные пути, дыхание и пульс человека.
환자 의 기도, 호흡, 맥박 빈도 를 확인 한다.
Начните искусственное дыхание и СЛР.
인공 호흡 과 CPR 을 실시 한다.

(СЛР - сердечно-легочная реанимация 심폐 소생술)

3. Если человек дышит и лежит на спине,
и вы не думаете, что у него травма позвоночника,
осторожно перекатите человека на себя в сторону.
만약 환자 가 숨 을 쉬고 을 붙이고 누웠 다면
너는 척추 손상 은 생각 하지 않아도 되고,
조심 스럽게 측면 으로 환자 돌려 봐라.
Согните верхнюю ногу так, чтобы бедра и колени находились под прямым углом.
다리 를 구부림 과 동시에 엉덩이 와 무릎 을 오른쪽 각도 로 구부려 라.
Осторожно наклоните голову назад, чтобы дыхательные пути оставались открытыми.
머리 를 기울여서 기도 를 확보 (유지) 해라.
Если дыхание или пульс остановятся в любой момент, перекатите человека
на спину и начните СЛР.
만약 숨 과 맥박 이 언제나 멈췄다 면 등 을 붙이 도록 환자 를
만들어서 CPR 을 시작 해라.
4. Если вы подозреваете, что произошла травма позвоночника, оставьте человека
на том же месте, где вы его нашли, пока дыхание продолжается.
만약 척추 손상 이 의심 되면 환자 가 숨 쉬고 있는 처음
그 상태 그대로 놔두 어라.
Если человека рвет, перекатите все тело за один раз
в сторону.
만일 환자 가 구토 를 한다면 전체 몸 을 한번에 측면 으로
구부리 게 해라.
Поддерживайте шею и спину, чтобы голова
и тело оставались в одном положении во время катания.
너가 굴리는 동안 (몸 을) 머리 와 몸 이 같은 위치 를
유지 하도록 목과 허리 를 받쳐 주어라.
5. Держите человека в тепле до прибытия медицинской помощи.
메디컬 팀 이 도착할 때 까지 환자 에게 보온 을 유지 하라.

6. Если вы видите, что человек теряет сознание, постарайтесь не упасть.
만약 당신 이 기절 하는 환자 를 본다면 떨어지는 것을 막 어라.
Положите человека на пол и поднимите ступни примерно на 12 дюймов.
환자 를 평평한 바닥 에 눕히고 하체 를 12 дюймов 정도 올린다
(심장 으로 의 혈액 이동).
7. Если обморок вероятен из-за низкого уровня сахара в крови, дайте человеку
что-нибудь сладкое поесть или выпить, когда он придет в сознание.
기절 환자 가 저혈당 환자 의 경우 의식 이 돌아 왔을때
환자 에게 당분 이나 음료 를 주어라.

 НЕ
- давать человеку без сознания еду или питье.
- 무의식 환자 에게 음식 이나 음료 를 주는 것 (기도 질식)
- оставьте человека в покое.
- 환자 를 혼자 방치 하는것.
- подложите подушку под голову человеку без сознания.
- 무의식 환자 머리 밑에 베개 를 두는 것.
- ударить человека без сознания по лицу или плеснуть водой
по лицу, чтобы попытаться оживить его / ее.
- 소생 을 위해 무의식 환자 의 얼굴 을 때리거나 물 을 부리는 것.


Тяжелая кровопотеря ( 출혈 과다 ) = сильное кровотечение



Предполагаемые переломы ( 부서진 뻐 를 의심 )
1.Не двигайте человека.
절대 환자 를 옮기지 마라 (Вывих (관절 이 빠지다.) 위험성)
2. Используйте подушки или мягкую подкладку для поддержки травмы.
쿠션 이나 다친 부위 를 지지 하는 상처 지지대 를 사용 하라 (например, шина 부복)
3. НЕ пытайтесь вернуть вывих на место.
그 장소 에서 탈구 를 시도 하지 말라.
4. Дождитесь прибытия медицинской бригады.
메디컬 팀 이 도착할 때 까지 기다려라.

Боль в груди продолжительностью 15 минут и более ( 15 분 이상 지속 되는 가슴 통증 )

1. Дайте пациенту жевать асприн обычной крепости.
환자 에게 규칙적 강도 의 아스피린 을 복용 하게 한다.
2. Выполните СЛР. Если вы не обучены, слушайте инструкции, данные
диспетчером (человеком, с которым вы находитесь на линии, когда звоните в службу 911).
CPR 시행 하라. 만약 훈련 되지 않았다면 지시 사항 을
전문가 (소방대 원) 에게 잘 들어라.
3. Дождитесь прибытия помощи.
도착 하도록 기다린다.


Затрудненное дыхание ( 호흡 곤란 )
1. Проверьте дыхательные пути человека, дыхание и пульс.
При необходимости начните СЛР.
환자 의 기도, 호흡, 맥박 을 측정 하라, 필요 하다면 CPR 을 시행 하라.
2. Снимите тесную одежду.
꽉 낀 옷 은 느슨하게 하라 (혈액 순환 용이).
3. Продолжайте следить за дыханием и пульсом человека
, пока не прибудет медицинская помощь.
메디컬 팀 이 올때 까지 환자 의 호흡 과 맥박 을 지켜 보라.
Передозировка или отравление ( 과다 복용 이나 중독 )
1. Проверьте и контролируйте проходимость дыхательных путей, дыхание и пульс человека.
환자 의 기도, 호흡, 맥박 을 측정 하고 지켜 보라.
2. ЗАПРЕЩАЕТСЯ вызывать рвоту, если об этом не сказал
токсикологический отдел или медицинский работник.
독극물 전문가 이거나 건강 전문가 에게 지시 받지 않았다면
환자 가 토하게 하지 말라.
3. Обеспечьте удобство человека. Человека нужно перекатывать на левую сторону
и оставаться там в ожидании медицинской помощи.
환자 를 편안한 상태 로 유지 하라. 그 환자 는 왼쪽 으로 돌려져
있어야 하고 의료진 을 기다려야 한다 (기도 질식 의 방지 를
위해 환자 를 왼쪽 으로 돌려 놓고 토사물 되게 만 한다)



Разговорный
Студент A
1.Вы родитель. Пять минут назад вашего ребенка укусила ядовитая змея. Вы звоните на линию экстренной помощи. Объясните ситуацию медсестре службы доверия, затем выслушайте и используйте эти записи, чтобы узнать, что делать. Запишите инструкции, которые вам даны.

Медсестра: Здравствуйте. Телефон экстренной помощи. Как я могу помочь вам?
Мама: Пять минут назад моего сына укусила ядовитая змея.
Что мне делать? Что мне делать с раной?
Стоит ли ставить на лед? Стоит ли наложить на него повязку?
Медсестра: Промойте рану водой с мылом.
НЕ ставить на лед. Наложите на него повязку, но не слишком туго.
Мама: Мой сын хочет пить. Можно ли давать ему молоко?
Медсестра: НЕ давайте ему что-нибудь есть или пить.
Мама: Может, он прогуляется?
Медсестра: Не позволяйте ему вставать или двигаться.
Обездвижьте его ногу так, чтобы его нога была ниже сердца.
Мама: Мне отвести его к врачу?
Медсестра: Немедленно отвезите его в больницу.

Студент B (стр. 112)
2. Вы медсестра, работающая на горячей линии. Послушайте, как ваш собеседник объяснит ситуацию, а затем используйте эти заметки, чтобы сообщить вызывающему абоненту, что ему делать, и ответить на любые вопросы.
Медсестра: Здравствуйте. Телефон экстренной помощи. Как я могу помочь вам?
Вы: Мой коллега пролил пестицид себе на лицо, глаза и рот.
Что мне делать? Ему трудно дышать. Должен ли я его
гулять? Следует ли ему пить? Следует ли промыть рот,
глаза и кожу водой?
Медсестра: Убедитесь, что он на свежем воздухе! Откройте окна и двери и при необходимости вынесите его на улицу
. НЕ заставляйте его ходить.
Прополоскать рот водой.Заставьте его пить молоко, но
НЕ позволяйте ему употреблять алкоголь. Снимите одежду, если он покрыт пестицидом
. Промыть кожу проточной водой с мылом.
Промыть глаза проточной водой в течение более 15 минут.
НЕ используйте другие химические вещества.


Прослушивание - Инструкции

p = фельдшер, N = медсестра


П: Роджер, Оскар Лима Чарли, мы сейчас с пациентом.Возможна остановка сердца.

Ожидание, более (대기). Медсестра, проверьте его пульс.

우리 는 환자 와 같이 있어요. 심장 마비 를 일으킬 수 있습니다. 준비 완료.

간호사 님 맥박 확인 해주세요.


N: пульса нет.

환자 맥박 이 없습니다.

П: Хорошо.

N: Он не дышит.

환자 가 숨 쉬지 않아요

P: Это остановка сердца.Сделайте ему искусственное дыхание. Я расскажу тебе об этом, хорошо?

심장 마비 입니다. 소생술 을 시행 하세요. 나는 당신 에게 설명 을 이 광정 을 통해

해줄 겄 이다, 알 겠죠?

N: Хорошо.

P: Сначала дайте ему рот в рот. Поддержите его голову. Вот и все, подними обратно.

Верно, зажмите нос, затем откройте рот и сильно дышите

в него. Сделайте два полных вдоха в его рот.ОК?

처음 에는 인공 호흡 을 실시 하세요. 머리 를 지지 하시고. 그렇게 요!

머리 를 올리고 뒤로. (똑바로 환자 를 눕히고.)

좋아요. 그의 코 를 막고 환자 의 구강 을 열고

숨 을 강하게 불어 넣으 세요. 환자 의 구강 을 통해 깊게 두번 불어 넣으 세요. 알겠 나요 ~?

N: Верно.

P: Пусть его грудь снова упадет. Ничего?

폐가 수축 되는 것을 직혀 보라. 아직 반응 이 없나요?

N: Ничего.

없어요.

P: Поверните ему голову. Это правильно. Положи руку ему на грудь.

А теперь положите другую руку поверх первой. ОК?

그의 머리 를 돌리 세요. 맛 아요. 그의 가슴 에 손 을 넣어 세요.
이제 그손 위에 다른 손 을 넣어 세요. ОК?

N: Хорошо.

P: Слегка надавите ... и отпустите ... Сделайте это еще раз. Один два три четыре.

약하게 누르고 .. 풀어 주고 .. 다시 눌러 주고 .. 하나... 둘 ... 셋 ... 넷 ...

N: Сколько раз мне это делать?

몇 번 이나 시행 해야 하나요?

P: Повторите процедуру пятнадцать раз ...

ОК. Еще раз проверьте его пульс. Что-нибудь?

15 회 정도 해오 세요. 좋아요 다시 맥박 을 재 보세요. 맥박 이 잡히나 요?

N: Нет, все еще нет пульса.

아니요. 여전히 뛰지 않아요.

П: Хорошо. Не ждите. Используйте AED.Поставил на заряд двести.

좋아요. 기다리지 말고, 제세동 기를 쓰세요. 200 줄로 충전 해주세요.

N: Верно. Двести.

200 입니다.

P: Приложите подушечки к его груди.

그의 가슴 에 패드 를 붙이 세요.

N: Куда мне их положить?

어디에 붙여야 하나요?

P: Положите одну над сердцем, а другую под. Не приближайтесь к его телу .

Убедитесь, что вы не прикасаетесь к нему. Позвоните всем ясно

, а затем нажмите кнопки и удерживайте в течение двух секунд. ОК?

하나 는 가슴 위 (우측 쇄골 하부 에 부착) 하나 는 아래 에 붙여 주세요.

Все уходят с дороги и ждут.

(좌측 유두 바깥 쪽 의 겨드랑이 중앙 선상 에 부착) 환자 에 닫지 않도록 확실히 하세요 (감전). '모두 물러나 세요' 라고 말하고 버튼 은 누르고 2 초동 인 유지 합니다. 알 겠죠?

N: Хорошо.Всем ясно! ( 모두 물러나 세요 .)

준비 완료. Очистить!

P: Еще раз проверьте его пульс.

다시 한번 박동 을 확인해 봐요.

N: Ничего.

안 뛰어 요.

P: Вы уверены?

확실 해요?

Н: Да. Нет пульса.

네. 여전히 박동 이 없어요

P: ОК - повторяем процедуру. Тот же заряд - двести.

좋아요 다시 해보 죠. 200 줄 충전

N: Верно. Всем ясно! Ага! Есть пульс.

좋아요. 모두 물러나 세요. 아! 박동 이 있어요.

P: Хорошо. Отлично сработано. Теперь установите капельницу и дайте ему лидокаин ( обезболивающее ).

좋아요. 잘 했어요. 혈관 내 링거 주사 를 준비 하고 리도카인 을 투여 해주세요.

N: Сколько я ему дам?

환자 에게 얼마나 드리면 되죠?

P: Сто миллионов за две минуты.

2 분 에 걸쳐 100 밀리리터 투여 하세요.


Чтение
Пассажир-сюрприз

Британский таксист Клайв Лоуренс на час стал акушеркой, когда пассажирка родила ребенка в кузове его такси.

영국 의 택시 운전사, Клайв Лоуренс 는, 한 승객 이 의 택시 뒷좌석 에서 아기 를 낳을 때, 한 시간 동안 산파 가 되었다.

Ребенок Аши Гемечу должен был родиться через месяц, но когда начались схватки, она вызвала такси, чтобы отвезти ее в больницу. Г-н.Лоуренс ответил на звонок.

Аша Гемечу 의 아기 는 한달 후 가 출산 이었으나, 수축 이 시작 되어 그녀 는 택시을 불려 병원 으로 가게 되었다.

Будущая мама пробыла в такси минут десять, когда поняла, что все происходит слишком быстро. Младенец ждать не собирался. Появилась его голова, и мистер Лоуренс остановил такси, чтобы помочь с родами.

출산 을 예감 한 임신부 는 택시 에 있는 10 분 동안 출산 이 임박 해지고 있음 을 깨달았다. 아기 는 기다려 주질 않았다. 아기 의 머리 가 보였고, мистер Лоуренс 는 택시 를 세우고 출산 을 도왔다.

Г-н Лоуренс сказал: «Я был там, когда мои дети родились, поэтому для меня это не было чем-то новым.Я говорил с медсестрой по рации такси, и она дала мне инструкции - я делал только то, что она мне говорила. В этом нет ничего особенного. В одну минуту у меня был один пассажир, потом двое, но без дополнительной оплаты! »

Мистер Лоуренс 께서 이야기 하기 를, 아이 가 태어 함께 있었다. 그래서 이것은 나 에게는 완전히 새로운 경험 이 아니다 '라고, 나는 택시 안에서 간호사 와 통화 하고, 그녀 가 지시 대로 했다 - 난 단지 그녀 가 나 에게 말했던 대로 한 것 뿐이다. 그것에 대해 특별한 것은 아무것도 없었다. 난 한순간 에 한 이, 그리고 두 승객 이 생긴 것이다. 하지만 추가 비용 은 없었다! '

Акушерка в больнице сказала: «Роды по дороге в больницу случаются нечасто, но если вы находитесь там, когда это произойдет, просто поддержите голову ребенка и выведите его наружу - не тяните.Затем очистите нос и рот ребенка, но не перерезайте пуповину - просто положите ребенка на грудь матери вместе с пуповиной и всем остальным. Вытрите ребенка чистым полотенцем или тканью, осторожно потрите ему спину, затем накройте маму и ребенка сухим одеялом, чтобы согреть их обоих, и дождитесь прибытия медицинской помощи ».

병원 에서 조산사 가 이야기 하기 를, ‘출산 을 병원 에 오기 전 길 에서 한다는 것은 자주 발생 하는 일은 아닙니다. 그러나 그렇게 되면, 다만 아기 의 머리 를 바디 고 그것을 유도 하고 - 아기 를 당기지 마십시오, 그런 다음 아기 의 코 와 입을 닦아 주고, 탯줄 은 자르지 마십시오 - 그냥 엄마 의 가슴 에 아기 를 탯줄 도 함께 놓으 십시오. 아기 를 깨끗한 수건 이나 천 으로 만다 을 닦고 엄마 와 아기 를 이불 로 덮 둘 을 따뜻하게 돌 보시고, 의료 도움 이 올 때 까지 기다려 주십시오.

«Клайв был великолепен, - говорила позже мать, - он все делал правильно». Аша дает имя Мухаммеду Клайву. У матери и ребенка все хорошо.

'Clive 는 멋지 십니다 ‘,' 어머니 가 나중에 말했다," 그는 다 옳게 했다. 'Asha 는 아기 이름 을 Mohammed Clive 라고 지었다. 엄마 와 아기 는 둘다 잘 지내고 있다.

Это моя работа
Джефф Оливер
Я Джефф Оливер. Мне 24 года. Я решил стать фельдшером, когда увидел, как двое из них лечили водителя на месте аварии, когда я был мальчиком.

저는 제프 올리버 에요. 저는 24 살 이에요. 제가 어렸을 때 본 두 사람 은 사고 현장 에서 어떤 운전사 치료 하고 있었습니다. 그 후로 저는 구급대 가 되기 로 결심 했죠.

Я начинал как стажер-техник скорой помощи и два с половиной года обучался, чтобы стать квалифицированным фельдшером. Теперь я сам провожу спасательные процедуры. Часть моей повседневной работы - дефибрилляция сердца при остановке сердца, наложение шин на конечности и раны повязок, а также установка капельниц.

저는 연수생 구급차 기술자 로 시작 하고, 자격 을 갖춘 구급대 가 되었고 이년 반 동안 훈련 을 했죠. 지금 은 생명 을 구하는 절차 를 제 자신 이 관리 하고 있습니다.그것은 심장 마비 시 심장 을 다시 사지 의 부목 을 설치 하고, 상처 를 치료 하고 셋팅 하는게 나의 일상 업무 중 의 일부 입니다.

Мне нужно быстро принимать решения - это важная часть оказания неотложной помощи. Это значит, что вы должны ясно общаться и сохранять ясную голову в некоторых сложных ситуациях. И ситуации часто бывают очень сложными, особенно когда нам приходится иметь дело с людьми, находящимися под воздействием наркотиков и алкоголя. Но парамедики не думают дважды - мы всегда оказываемся первыми на месте, когда происходит самоубийство, ДТП или пожар.Когда вы спасаете жизнь, это лучшая работа в мире.

나는 빠른 결정 을 해야 합니다 - 그것은 응급 치료 를 하는데 중요한 부분 이다. 일부 어려운 상황 에서 명확 하게 의사 소통 하기 위해 현명한 판단 유지 하고 있습니다. 그리고 상황 은 종종 약물 과 알코올 의 영향 아래 있는 때 특히 매우 어렵 습니다. 그러나 구급대 는 망설이지 않는다 - 자살, 교통 사고 또는 화재 가 있을 때 우리 는 현장 에서 항상 먼저 입니다. 당신 이 생명 을 구할 때, 그것은 세상 에서 가장 최고의 직업 입니다.

Признаки и симптомы
Шок
Медикам часто приходится иметь дело с шоком, состоянием, которое часто вызывается серьезной травмой, например дорожно-транспортным происшествием.Шок возникает, когда сердце не может снабжать органы достаточным количеством крови. Это приводит к замедлению жизненно важных функций и может привести к смерти. Шок трудно диагностировать на ранних стадиях, что затрудняет его лечение.

구급대 원 들은 쇼크, 종종 교통 사고 등 주요 외상 에 의해 발생 하는 쇼크 를 처리 해야 합니다. 심장 이 장기 에 충분한 혈액 을 공급할 수 때 쇼크 가 발생 합니다. 이런 결과 는 중요한 저하 로 사망 의 원인 이 될수 있다. 쇼크 는 초기 단계 에서 진단 하기 어렵 습니다. 그래서 치료 도 어렵 습니다.

Поражение центральной нервной системы ( 중추 신경계 ) . Это может вызвать изменения личности и беспокойство.На поздних стадиях может возникнуть замешательство и, в конечном итоге, кома ( 혼수 상태 ) . Температура может быть опасно низкой (переохлаждение -, серьезное заболевание, вызванное сильным холодом) или высокой (гипертермия -). Сердечно-сосудистые ( 심혈관 의 ) Могут развиться проблемы. Сердце пациента часто бьется аномально быстро, но при сильном кровотечении оно может биться слишком медленно. Ненормальное увеличение частоты дыхания может привести к респираторным ( 호흡 기관 의 ) расстройствам или отказу. Артериальное давление ( 혈압 ) может быть высоким на ранних стадиях, но затем гипотензия (저혈압) является обычным явлением, поскольку оно падает опасно низко. Желудочно-кишечные ( 위장 의 - относящиеся к желудку и кишечнику ) проблемы возникают из-за недостатка кровоснабжения. Кишечник ( 내장 ) может перестать работать и начать умирать. Это может вызвать абдоминальную ( 복부 의 ) боль, тошноту, рвоту или диарею.

중추 신경계 가 영향 을 받습니다.성격 의 변화, 그리고 불안 을 일으킬 수 있습니다. 마지막 단계, 혼란 과 혼수 상태 가 발생할 수 있습니다. 온도 가 낮은 위험 (저체온증) 또는 높은 (고열) 수 있습니다. 심장 혈관 문제 가 생길 수 있습니다. 환자 의 심장 은 종종 비정상적 으로 빨리 뛰고 는 있지만, 심한 출혈 은 서맥 을 유발할 수 있습니다. 호흡 속도 의 비정상적인 증가 는 호흡 곤란 또는 실패 로 이어질 수 있습니다. 혈압 의 초기 단계 에서 높을 수 있지만, 그렇지만 저혈압 이 일반적 으로 위험한 수준 으로 낮게 떨어질 수 있습니다. 위장 문제 는 혈액 공급 의 부족 에서 발생 한다. 창자 가 작동 을 멈출 수 있고, 죽기 시작 을 할 수 있습니다. 이 복통, 메스꺼움, 구토, 설사 를 일으킬 수 있습니다.

.

Можно ли проглотить язык?

Постоянный фальшивый медицинский совет - положить какой-либо предмет в рот схватывающему человеку, чтобы он не проглотил язык. Но прежде чем приступить к действиям в следующий раз, когда вы станете свидетелем такой чрезвычайной ситуации, вы должны знать, что положить что-либо в рот человеку, у которого случился припадок, на самом деле худшее, что вы можете сделать. Вместо того, чтобы помочь, это, скорее всего, приведет к травмам языка и рта человека [источник: О'Коннор].

Тем не менее, остается вопрос: действительно ли вы могли проглотить язык? Чтобы найти ответ, давайте начнем с анатомии рта.

Объявление

Внутри рта находится важная структура, называемая frenulum linguae . Это слизистая оболочка, расположенная перед зубами и за ними, и тянется по дну рта. Перед зубами уздечка linguae соединяет губы с деснами и образует складку, называемую подъязычным сосочком , в которой находятся слюнные железы.Та же самая структура уздечки языка проходит по средней линии нижней стороны языка и прикрепляет ее к дну рта. Это особенно важно отметить, потому что уздечка linguae на нижней стороне языка удерживает язык на месте.

Делаете ли вы стойку на руках, прыгаете с парашютом или выполняете трюки с языком, уздечка linguae будет поддерживать связь со дном вашего рта. Ваш язык никогда не будет полностью свободно катиться во рту и никогда не выпадет.Он закреплен навсегда. И по этой причине вы не можете проглотить свой язык [источник: Китон].

Однако уздечка linguae иногда работает слишком хорошо. Некоторые дети рождаются с заболеванием, называемым анкилоглоссия , обычно известным как уздечка языка. Это означает, что уздечка linguae слишком плотно соединяет язык со дном рта. Если у ребенка уздечка языка, это может привести к проблемам с грудным вскармливанием, глотанием и, в конечном итоге, с обучением говорить.

У некоторых младенцев уздечка linguae может со временем отделяться сама по себе. Иногда требуется френотомия . Во время этой хирургической процедуры уздечку разрезают, а затем оставляют для заживления, в результате чего уздечка linguae ослабляется [источник: клиника Мэйо].

Так можно ли проглотить язык? Нет, если он все еще прикреплен к твоему рту! Теоретически можно было бы отрезать себе язык и проглотить его, но такой сценарий вы увидите только в фильмах про бандитов.

.

Смотрите также