Приметы ориентирования на местности


Народные приметы ориентирования на местности

Красочный лес

Издавна, для того чтобы не заблудиться в лесу во время похода за грибами или ягодой, люди использовали народные приметы ориентирования, которые остаются актуальными и на сегодняшний день. Оторванность современного человека от природы и его тесная связь с техническими средствами ориентирования по местности, такими как навигатор, и прочие гаджеты, делают его незащищенным перед природой в случае потери ориентира в глухой чаще с неисправными средствами связи либо при их отсутствии. Поэтому до сих пор очень важно уметь опознавать сигналы природы в свою пользу, чтобы правильно ориентироваться на любой местности.

Народные приметы для ориентирования на местности

Красочный лес

Природные знаки ориентирования бывают различными. По ним можно определять стороны света как в густом лесу, так и на полянах.

  • Приметы ориентирования в лесу

Если вы оказались в лесу, присмотритесь к деревьям. Та сторона ствола, на которой расположен густой мох или лишайник, обращена к северной части света. На западной или восточной части дерева растительности гораздо меньше, а на южной стороне мох или лишайник практически не растет. Аналогично «работает» примета с лишайником или мхом на камнях. Часть ствола, выходящая на южную часть, как правило, имеет более длинные и густые ветви.

Приметы ориентирования по коре

Береза – хороший помощник при ориентировании. Часть ствола березы, обращенная к северу, покрыта более частыми пятнами, чем та, которая «смотрит» на юг. Южная часть ее ствола всегда более ровная, чистая, без каких-либо повреждений. Часто стволы берез словно поворачиваются к северной стороне, иногда практически касаясь земли.

Клюква или брусника, растущие на северной стороне, имеют более светлый цвет, чем те ягоды, которые растут с южной части местности.

Древесная кора намного чище, тверже и светлее на южной части ствола, чем северной. Для большей достоверности рекомендуется изучить стволы нескольких деревьев. Также помогут ориентироваться кроны деревьев и годичные кольца. В южном климатическом поясе с засушливым летом годичные кольца утолщены с северной части ствола, с этой же стороны у дерева наблюдается более развитая крона. В северных зонах наоборот, дерево более развито с южной стороны, т.е. с той, где ему наиболее комфортно. Если ветки дерева наклонены в одну сторону или их меньше на одной из сторон, в этом направлении дует преобладающий ветер. Если обратить внимание на несколько таких деревьев и заметить направление ветра, то обратный путь можно совершать, двигаясь навстречу ему. Это поможет если не сбиться с пути, то хотя бы вернуться к месту, расположенному недалеко от начальной точки отправления.

Если лето жаркое и засушливое, можно присмотреться к хвойным деревьям, например, сосне или ели: южная сторона ствола будет выделять намного больше смолы, чем северная.

Следует обратить внимание на грибы, красные рыжики. Из год в год они растут на одном и том же месте. При этом, рыжики, растущие с южной стороны леса, имеют шляпку суховатую, синевато-зеленоватого цвета. С южной стороны леса ягоды быстрее созревают, чем с северной, и снег сходит здесь гораздо быстрее.

Оказавшись в горных районах юга, можно заметить, что южные склоны гор содержат произрастающие дуб и сосны, а северные – бук, пихту и ели.

В лесу помощниками при определении сторон света могут стать не только деревья и растения, но и насекомые. Так, муравьи возводят свои муравейники в южной части от пеньков, деревьев или камней. При этом южная сторона муравейника всегда более пологая, чем крутая северная.


Наблюдение за таянием снега также может помочь найти юг: в эту сторону тянутся овальные лунки под деревьями при сходе снежного покрова, здесь всегда образуются сосульки у любого предмета, а весной покров превращается в тонкую ледяную корочку.
  • Ориентирование на местности без леса

Оказавшись на открытой поляне, можно ориентироваться по ее окраинам: на северной стороне лесной поляны трава растет гуще, чем на южной. Однако, эта примета действительна только весной. Трава, растущая на северной части одиночного пня или камня, не такая высокая и густая, как на южной. Примерно с середины лета трава, растущая с южной стороны, начинает желтеть. Но с северной стороны она остается зеленой.

Приметы ориентирования по ягодам

Ягода всегда созревает быстрее с южной части поляны, чем с северной. Степные суслики всегда ориентируют свои норки выходом к югу.

Растения часто подсказывают стороны света. Так, например, цветы подсолнуха никогда не бывают обращены к северу. Листья степного латука своими плоскостями обращены в сторону запада и востока, а ребрами – в сторону юга и севера.

Кроме определения сторон света, в лесу можно определять время по пению птиц. Так, соловей начинает петь примерно в два часа ночи, воробей начинает чирикать ближе к пяти утра, а зяблик, трясогузка и овсянка начинают издавать звуки к четырем часам утра.

Следует отметить, что все народные приметы ориентирования часто зависят от климатического пояса, характера местности и других факторов. Так, например, если в лесу мох всегда находится с северной стороны, то около водоемов он может расти по отношению к любой части света. На этот же факт влияет степень наклона древесного ствола, направление розы ветров, рельеф земли и прочее. То же самое можно сказать и про муравейник, поскольку живые существа приспосабливаются к особенностям местности вне зависимости от расположения частей света. Поэтому следует сказать, что ориентироваться по приметам нужно уметь, но учитывать при этом особенности конкретной местности и субъективность данных признаков.

изображений Geo-location | GEOG 892: Беспилотные воздушные системы

В этом разделе вы узнаете о концепции изображений с географической привязкой, которая является важной концепцией. Без него дальнейшая фотограмметрическая обработка изображений невозможна.

Чтобы использовать фотограмметрическую математическую модель, то есть условие коллинеарности, для производства любых картографических продуктов, должна быть доступна следующая информация:

  1. Параметры внешнего ориентирования для каждого изображения: Шесть параметров, которые представляют положение камеры или ориентацию, представленную тремя углами вращения омега, фи и каппа, и положение камеры, которое представлено тремя координатами восток, север и Высота в момент экспонирования изображения.
  2. Параметры внутренней геометрии камеры: Калиброванное фокусное расстояние объектива, координаты главной точки и искажение объектива, как это обсуждалось в уроке 6.
  3. Размер матрицы ПЗС : количество пикселей, содержащихся в матрице ПЗС по ширине и высоте массива.
  4. Физический размер ПЗС-матрицы : Обычно указывается в микронах, например, 14 мкм (1 мм равен 1000 мкм).
  5. Наземный контроль : Наземный контроль - это элемент изображения с известными точно измеренными координатами.В зависимости от требуемой точности конечных продуктов наземное управление в некоторых случаях может отсутствовать.

В этом разделе мы сосредоточимся на процессе определения шести параметров внешнего ориентирования. Положение камеры можно точно измерить с помощью бортовой техники GPS с помощью антенны GPS на борту БПЛА. Три положения камеры также можно вычислить с помощью процесса аэротриангуляции, о чем мы скоро поговорим. Однако существует два метода определения положения или ориентации камеры, и это процесс аэротриангуляции и прямое измерение от IMU, как мы обсуждали в Уроке 6.

Аэротриангуляция и регулировка связки

Аэротриангуляция обычно выполняется на фотограмметрическом блоке (рис. 7.2), который состоит из всех изображений, полученных на территории проекта. На рис. 7.2 показан фотограмметрический блок изображений, состоящий из трех полос, каждая из которых имеет несколько перекрывающихся изображений. Также показаны различные типы перекрытия изображений. Верхняя и средняя полосы содержат изображения с 60% передним кругом, а нижняя полоса содержит изображения с 80% передним этапом.Вы также можете заметить на рисунке, что средняя и нижняя полосы перекрываются на 30%. Такое перекрытие называется боковым нахлестом.

Рисунок 7.2 Фотограмметрический блок

Источник: д-р Кассим Абдулла

В последнем разделе (фотограмметрический процесс) мы упомянули несколько терминов, относящихся к аэротриангуляции. Мы кратко опишем эти термины в следующих подразделах:

Относительная ориентация

Относительная ориентация - это процесс ориентации изображений относительно друг друга (т.е.е., он воссоздает «относительное» положение и отношение изображений в моменты экспозиции), как показано ниже. На рисунке 7.3 показаны четыре изображения, которые связаны друг с другом в космосе через траекторию самолета / GPS, но не обязательно связаны с наземной точкой отсчета (т. Е. Плавают в космосе).

Рисунок 7.3 Относительная ориентация

Источник: д-р Кассим Абдулла

Относительная ориентация - это важный процесс, который необходимо выполнить, прежде чем мы масштабируем изображение до наземной системы координат с помощью процесса абсолютной ориентации, который будет обсуждаться в следующем разделе.Чтобы сформировать единый блок, все изображения в блоке должны быть относительно ориентированы относительно друг друга в процессе взаимного ориентирования.

Абсолютная ориентация

Процесс выравнивания и масштабирования модели стерео (сформированная из двух изображений) относительно базовой плоскости или нулевых точек с использованием опорных точек показан на рисунке 7.4. На рис. 7.4 представлены те же четыре изображения, что и на рис. 7.3, но на этот раз блок был привязан к наземной системе координат с помощью семи наземных контрольных точек (представленных черными звездами).

Рисунок 7.4 Абсолютная ориентация

Источник: д-р Кассим Абдулла

Без выполнения процесса абсолютной ориентации сгенерированная карта не будет конкретно связана с определенным местом в пространстве. Создание карт с информацией о географическом местоположении, такой как система координат и датум, может произойти только после выполнения процесса абсолютного ориентирования после относительного ориентирования.

Внешняя ориентация

Внешняя ориентация фотографии определяет ее положение и ориентацию в пространстве объекта.Есть шесть элементов внешнего ориентирования, X, Y и Z положения станции экспонирования, и три угла, которые определяют угловую ориентацию: ω, φ и κ. Шесть элементов внешнего ориентирования неизвестны и должны быть вычислены с помощью процесса, называемого пространственной резекцией в процессе аэротриангуляции. Вот определение трех углов ориентации, показанных на рисунке 7.5:

  • Омега (ω): Вращение вокруг оси x. Это эквивалентно углу Roll навигационной системы.

  • Phi (φ): Вращение вокруг оси y. Это эквивалентно углу Pitch навигационной системы.

  • Каппа (κ): Вращение вокруг оси z. Это эквивалентно углу рыскания навигационной системы.

Рисунок 7.5 Углы ориентации датчика (камеры)

Источник: д-р Кассим Абдулла

Знание шести параметров внешнего ориентирования изображения необходимо для любой фотограмметрической обработки, направленной на создание продуктов из такого изображения.Независимо от того, выполняете ли вы составление карты на стереоплоттере или генерируете ортоизображение, шесть параметров внешнего ориентирования необходимо вычислить до начала производственного процесса.

Космическая резекция

Космическое пересечение - это процесс определения пересечения лучей в пространстве для определения положения камеры. См. Рисунок 7.6. Метод космической резекции - это чисто численный метод, использующий уравнения коллинеарности для одновременного получения всех шести элементов внешнего ориентирования (X, Y, Z, омега, фи и каппа).Как только эти элементы известны, стереоплоттер может измерить координаты фотографии любой точки на фотографии (x, y) и вычислить наземные координаты. Программное обеспечение для ортокоррекции также использует пространственную резекцию для ортокоррекции изображения. На рисунке 7.6 показаны шесть изображений. У каждого из них есть лучи от земли, попадающие в камеру через объектив. Пересечение лучей, попадающих в камеру в точке «О», представляет местоположение фотоцентра, что важно для определения параметров внешнего ориентирования, описанных ранее.

Рисунок 7.6 Обратная засечка пространства

Источник: д-р Кассим Абдулла

Аэротриангуляция

Аэротриангуляцию можно определить как процесс уплотнения разреженно распределенной горизонтальной и вертикальной управляющей сети посредством :

  1. измерений выполнено на перекрывающихся аэрофотоснимках,
  2. известных наземных опорных точек с координатами на земле и
  3. математическое моделирование и решение.

Обычный (на основе пленки) процесс аэротриангуляции состоит из следующих этапов:

  • подготовка
  • разметка точек (для разметки связующих и проходных точек)
  • измерение
  • расчет

Подготовка данных: С помощью стереоскопа выбираются три точки по центру каждой фотографии, примерно на 1 дюйм сверху, снизу и по центру.Эти точки также отмечены на каждой накладывающейся фотографии, на которой они встречаются. Их часто называют «точками прохода» вдоль полос и «точками привязки» между полосами. См. Рисунок 7.7. В идеале точки прохода выбираются на плоских участках с высокой контрастностью, свободных от препятствий и теней.

На рис. 7.7 представлены три перекрывающиеся фотографии, которые используются для выделения точек прохода между ними. Обратите внимание, что три средние точки для средней фотографии (a, b, c) были расположены и отмечены в одних и тех же местах на перекрывающемся правом и левом изображениях.Этот процесс называется точечной маркировкой.

Рисунок 7.7 Подготовка изображений к аэротриангуляции

Источник: д-р Кассим Абдулла

Маркировка точек: Хорошее устройство маркировки точек характеризуется:

  • точная оптика для стерео просмотра;
  • переменный зум - от 6X до 25X;
  • лазерных лучей, горячих игл, механических или электрических сверл для удаления эмульсии с диспозитива;
  • позволяет наносить очень точную круговую метку, обычно диаметром от 40 до 80 микрон.

Одним из первых коммерчески успешных устройств для точечной маркировки был P.U.G. производства Wild Heerbrugg Instruments, Inc. См. Рис. 7.8. Со временем проходные баллы, отмеченные на диспозитиве, стали называться просто баллов.

Рисунок 7.8 Точечные маркирующие устройства P.U.G., производимые Wild Heerbrugg Instruments.

Источник: Wild Heerbrugg Instruments, Inc.

Измерение точек: Квалифицированный техник с аналитическими приборами для стереофонического построения записывает местоположение каждой ранее отмеченной точки прохода и связующей точки на каждой фотографии.

Численное вычисление аэротриангуляции: Вот краткое изложение шагов, предпринятых в программном обеспечении обработки:

  1. Обработка числовых наблюдений отдельных фотографий для построения связного блока.
  2. Формирование отдельных фотографий в полосы путем последовательной относительной ориентации с использованием общих первичных точек прохода между перекрывающимися фотографиями.
  3. Вычисление горизонтальных и вертикальных координат для каждой полосы.
  4. Преобразование координат полосы в координаты земли с помощью наземного элемента управления, содержащегося в данной полосе.
  5. Применение одновременных полиномиальных уравнений (по горизонтали и вертикали) для получения окончательных скорректированных значений для всех точек.
  6. Расчет элементов внешнего ориентирования для каждой фотографии, которая будет использоваться в качестве входных данных для программы настройки пакета.

В отличие от аэротриангуляции в прошлом, которая выполнялась с использованием пленочных изображений, а не цифровых изображений и оптико-механических инструментов, сегодня аэротриангуляция выполняется на цифровых изображениях с использованием полного подхода к копированию, называемого аэротриангуляцией на основе электронных копий.В компьютерной аэротриангуляции вся ручная работа по разметке точек и измерениям возложена на автоматизацию программного обеспечения. Он более эффективен и точен.

Математическая модель для аэротриангуляции

Основа вычислительной модели в фотограмметрии основана на двух уравнениях

.

Пространственная ориентация и мозг: влияние чтения карт и навигации

Человеческий мозг - замечательный орган. Он способен рассуждать, создавать, анализировать и обрабатывать тонны информации каждый день. Мозг также дает людям возможность перемещаться в окружающей среде, используя врожденное чувство направления. Этот навык называется пространственной ориентацией, и он особенно полезен для поиска маршрутов в незнакомом месте, следования указаниям к дому другого человека или совершения полуночного налета на холодильник в темноте.Пространственная ориентация имеет решающее значение для адаптации к новой среде и перехода от одной точки к другой. Без него люди будут ходить бесконечными кругами, никогда не находя пути, по которому они хотят идти.

В мозгу есть специальная область, предназначенная только для навигации в пространственной среде. Эта структура называется гиппокампом, также известна как устройство чтения карт мозга. Гиппокамп помогает людям определить, где они находятся, как они попали в это конкретное место и как перейти к следующему пункту назначения.Чтение карт и развитие навыков навигации могут положительно повлиять на мозг. Фактически, использование навыков ориентации и навигации часто может фактически вызвать рост гиппокампа и мозга, формируя больше нервных путей по мере увеличения количества ментальных карт.

Исследование, проведенное учеными Университетского колледжа в Лондоне, показало, что серое вещество в мозгу таксистов выросло и адаптировалось, чтобы помочь им хранить подробные ментальные карты города. Водители прошли МРТ-сканирование, и это сканирование показало, что у таксистов гиппокамп больше, чем у других людей.Кроме того, ученые обнаружили, что чем больше времени водители проводят на работе, тем больше структурно изменяется гиппокамп, чтобы приспособиться к большому количеству навигационных данных. У водителей, которые проводят в такси более сорока лет, гиппокамп более развит, чем у новичков. Исследование показывает, что опыт работы с пространственной средой и навигацией может иметь прямое влияние на сам мозг.

Однако использование современных навигационных технологий и приложений для смартфонов может нанести вред мозгу в зависимости от того, как он используется в современном мире.Чтение карт и ориентирование становятся потерянным искусством в мире систем глобального позиционирования и других геопространственных технологий. В результате все больше и больше людей теряют способность ориентироваться и ориентироваться в незнакомой местности. По данным BBC, полиция северной Шотландии обратилась к туристам с призывом изучать навыки ориентирования, а не полагаться исключительно на смартфоны для навигации. Это произошло после того, как полиция в Грампиане неоднократно спасала потерявшихся туристов, в ходе одного из которых было обнаружено четырнадцать человек с помощью горных спасательных команд и вертолета.Полиция заявила, что растущее использование приложений для смартфонов для навигации может привести к проблемам, потому что люди становятся слишком зависимыми от технологий, не понимая материального мира вокруг них.

В Университете Макгилла исследователи провели серию из трех исследований воздействия использования устройств GPS на мозг. Ученые хотели измерить мозговую активность людей, используя два метода, которые люди используют при навигации. Первый метод называется пространственной навигацией, и именно здесь ориентиры используются для построения тех когнитивных карт, которые помогают нам определить, где мы находимся в конкретной среде.Второй называется стимул-ответ. В этой ситуации люди работают в режиме автопилота и повторяют свои шаги в соответствии с повторением. Например, возвращение домой с работы одним и тем же маршрутом через некоторое время становится для вас второй натурой, и рано или поздно вы обнаруживаете, что по привычке повторяете этот маршрут, не думая о том, как вы попали домой. Исследователи утверждали, что этот режим более тесно связан с тем, как GPS используется для навигации.

То, что обнаружили исследователи, было важным с точки зрения того, как пространственная ориентация влияет на мозг.После выполнения сканирования с помощью фМРТ (функциональной магнитно-резонансной томографии) людей, использующих обе эти стратегии, у людей, которые использовали стратегию пространственной навигации, была повышенная активность в гиппокампе. И наоборот, они обнаружили, что чрезмерное использование GPS может привести к атрофии гиппокампа с возрастом, и это может повысить риск когнитивных заболеваний в более позднем возрасте. Одним из этих заболеваний может быть болезнь Альцгеймера, которая нарушает работу гиппокампа и приводит к проблемам с пространственной ориентацией и памятью.Исследователи также обнаружили больший объем серого вещества у тех, кто использовал пространственную навигацию, и эта группа получила более высокие баллы по стандартным когнитивным тестам, чем те, кто использовал другую стратегию. Результаты этого исследования демонстрируют, что ориентирование и построение когнитивных карт может быть лучше для мозга, чем использование GPS.

Из журнальной статьи; «Корреляция изменения объема со временем для таксиста». На этом рисунке показаны изменения объема серого вещества у водителей такси с течением времени.Исследование показало, что « объем серого вещества в правом гиппокампе значительно коррелировал с количеством времени, потраченного на обучение и практику в качестве лицензированного лондонского водителя такси, положительно в правом заднем гиппокампе (b) и отрицательно в передний гиппокамп (в). «

Исследователи сейчас задаются вопросом, приносят ли современные системы глобального позиционирования и продвинутые карты людям какую-либо пользу. Исследования, проведенные Британским картографическим обществом, показали, что высокотехнологичные карты могут доставить пользователей из точки A в точку B, но они уступают традиционным бумажным картам.Старомодные печатные карты не только показывают пользователям, как ориентироваться, но также предоставляют другую важную информацию о местности, такой как исторические достопримечательности, правительственные здания и культурные учреждения. Боязнь пользоваться исключительно GPS - это потеря культурной и географической грамотности. Чем больше люди используют GPS, тем более отрезанными от реального мира они могут стать.


Реклама

Доктор Тору Исикава, исследователь и специалист в области пространственного поведения человека, провел многочисленные исследования того, как использование устройства GPS влияет на способность людей ориентироваться в окружающей среде.Исикава и его коллеги из Токийского университета попросили три группы людей пройти через городскую среду пешком, используя различные средства навигации. Одна группа использовала мобильный телефон со встроенным GPS, а другая группа использовала бумажную карту. Исследователи фактически показали последней группе маршрут, который им нужно было пройти перед самостоятельной навигацией. Исследование показало, что группа, использовавшая GPS, шла медленнее, делала больше остановок и шла дальше, чем другие. Они сделали больше ошибок и дольше добирались до места назначения.После прогулок пользователи GPS также показали худшее знание местности, топографии и маршрутов, по которым они выбрали, когда их попросили нарисовать карту. Группа, показанная исследователями заранее, сделала все возможное в исследовании.

Исследователи, указывающие на преимущества бумажных карт, утверждают, что использование GPS фактически затрудняет навигацию людей. Устройство GPS побуждает людей смотреть на экран вместо того, чтобы оглядываться вокруг. Размер экрана GPS также означает, что пользователи не могут одновременно просматривать свое местоположение и пункт назначения.Однако бумажные карты не полагаются на получение сигнала, а использование карты в сочетании с компасом позволяет людям лучше понять мир природы. Каждый может научиться ориентированию с картой и компасом, независимо от того, с какими навигационными навыками он родился. Сторонники бумажных карт также указывают на большую разницу между точностью и точностью при использовании GPS. Устройство может быть точным, но не точным. Любой, кто оказался не в том месте, но именно туда, куда им велел GPS, знает, что это значит.

GPS может только помочь людям с навигацией. Барри Браун, содиректор Центра мобильной жизни и соавтор исследования под названием «Нормальные естественные проблемы вождения с GPS», рассказывает историю человека из Сан-Диего, который прилетел на Восточное побережье. Когда он приехал, он взял арендованный автомобиль, оснащенный GPS, но после двадцати минут езды мужчина почувствовал, что ехал не в том направлении. Затем он понял, что ввел свой собственный адрес в Калифорнии и что GPS ведет его за 3000 миль.Аналогичным образом, согласно More Intelligent Life , журналу журнала Economist, племянница принцессы Дианы однажды посоветовала таксисту сесть на ее футбольный стадион «Стэмфорд Бридж» в Лондоне. Вместо этого она проехала 150 миль в неправильном направлении в деревне Стэмфорд Бридж. GPS не всегда может спасти нас от собственных человеческих ошибок.

Сторонники GPS-устройств утверждают, что автомобильные навигационные системы наиболее полезны при вождении. Эти цифровые карты полезны, потому что они могут сказать водителю местоположение ближайшего ресторана или заправочной станции.Некоторые устройства GSP также могут помочь людям установить контакт с друзьями через социальные сети на основе определения местоположения. Фактически, тайваньское исследование показало, что устройства GPS превосходят бумажные карты, когда дело касается эффективности вождения. Однако исследование Барри Брауна и Калифорнийского университета в Сан-Диего обнаружило еще один способ, которым навигация GSP может быть вредной для человеческого мозга. Водители, использующие GPS, часто обнаруживают, что их навыки навигации атрофированы. Как и любой другой когнитивный навык, чтение карты и навигация необходимо практиковать, чтобы не уменьшаться.

Беспокойство по поводу устройств GPS и их влияния на человеческий мозг только подчеркивает большее беспокойство по поводу того, что технологии делают с критическим мышлением и запоминанием. Когда информация находится на расстоянии одного клика, люди теряют здравый смысл. Каждое новое нововведение в Google Maps приводит только к уменьшению базовых географических знаний. Более того, есть даже приложения, с помощью которых люди могут узнать, на каком этаже они находятся в здании, как будто искать номера этажей слишком сложно. Исследователи, ученые и даже руководители походов начинают беспокоиться о том, что технологии снижают наши умственные способности и навыки наблюдения.Тогда, если технология не сработает, люди не смогут определить, где они находятся.

Пол также оказывает важное влияние на навыки навигации и пространственной ориентации. Несколько исследований показали, что мужчины и женщины используют разные стратегии, пытаясь ориентироваться. В исследовании, проведенном в Нидерландах, мужчинам и женщинам предлагалось найти дорогу к своим машинам на переполненной парковке. В результате мужчины, как правило, использовали больше терминов при описании маршрута, а женщины чаще упоминали ориентиры.Профессор Утрехтского университета Альберт Постма утверждает, что мужской мозг лучше приспособлен для точных расстояний, в то время как женщины больше сосредотачиваются на отношениях между объектами. Эти различия в пространственной ориентации, хотя и довольно небольшие, являются результатом биологических различий в мозге между полами, а также различного опыта обучения.

В нескольких исследованиях была проанализирована разница между мужчинами и женщинами в том, что касается чтения карт и навигации.

Другое исследование попросило группу мужчин и женщин в мексиканской деревне собрать грибы.Исследователи оснастили их устройствами спутникового позиционирования и мониторами сердечного ритма. Исследование показало, что женщины тратят меньше энергии и, похоже, знают, куда идти. Женщины также с большей вероятностью вспоминали свои маршруты по ориентирам и возвращались к наиболее продуктивным районам. Хотя мужчины обычно лучше читают и используют карты, женщины обычно быстрее добираются до места назначения, потому что они лучше запоминают ориентиры. Следовательно, женщины реже теряются.

Другие исследования показывают, что мужчины и женщины разрабатывают разные методы навигации и ориентации в пространственной среде из-за различий в ролях охотников и собирателей. Это может объяснить причину, по которой мужчины теряются в супермаркетах, а женщины могут ориентироваться в считанные минуты. Исследования, проведенные в Лондонском университете королевы Марии, показали, что мужчины лучше находят спрятанные предметы, а женщины лучше запоминают, где находятся предметы. Кроме того, Франк Фуреди, профессор социологии Кентского университета, утверждает, что женщины лучше выносят суждения, в то время как мужчины склонны усложнять самые простые навигационные задачи.

Использование навыков чтения карт и навигации для исследования пространственной среды может принести пользу мозгу и вызвать рост определенных областей, в то время как использование современных технологий для навигации, похоже, только мешает мозгу. Независимо от того, какую стратегию используют мужчины и женщины для навигации, важно практиковать эти навыки и настраиваться на окружающую среду. Хотя технологии - полезный инструмент, в конечном итоге человеческий мозг остается самым изощренным средством чтения карт.

Источники

BBC News.«Предупреждение о переходе на гору через смартфоны после спасения Кэрнгорма». BBC News . BBC, 14 августа 2012 г. Дата обращения: 8 марта 2013 г.

Cox, Lauren. «Исследование показывает, что люди ходят кругами в лесу». Новости ABC . N.p., 20 августа 2009 г. По состоянию на 8 марта 2013 г.

Элеонора А. Магуайр, Дэвид Г. Гадиан, Ингрид С. Джонсруд, Катриона Д. Гуд, Джон Эшбернер, Ричард С. Дж. Фраковяк и Кристофер Д. Фрит. «Структурные изменения гиппокампа водителей такси, связанные с навигацией». PNAS 2000 97 (8) 4398-4403; досрочно опубликовано 14 марта 2000 г., DOI: 10.1073 / pnas.070039597

Faulkner, Katherine. «Мужчины лучше читают карты, а женщины лучше запоминают маршруты, - показало исследование». Электронная почта . N.p., 2 мая 2010 г. По состоянию на 8 марта 2013 г.

Madrigal, Alexis C. «Как Google создает свои карты -…» и что это значит для будущего всего ». Атлантика . N.p., 6 сентября 2012 г. По состоянию на 8 марта 2013 г.

McKinney, John.«Бумажные карты еще не готовы к складыванию». Тихоокеанский стандарт . N.p., 22 марта 2010 г. По состоянию на 8 марта 2013 г.

Miller, Rebecca. «Карты Google показывают, насколько люди слишком сильно зависят от технологий». Аризона Дейли Уайлдкэт . N.p., 11 апреля 2012 г. По состоянию на 8 марта 2013 г.

Nierenberg, Cari. «Где машина? Мужчины (немного) лучше запоминают » NBC News . N.p., 26 ноября 2012 г. По состоянию на 8 марта 2013 г.

Stross, Randall. «GPS и человеческая ошибка могут сбить водителей с пути» The New York Times .N.p., 1 сентября 2012 г. По состоянию на 8 марта 2013 г.

Поделиться этой статьей:

.

Дорожные предупреждающие знаки и их значение -

Предупреждающие знаки часто имеют форму равностороннего треугольника и используются для предупреждения водителя о надвигающейся опасности, которая в противном случае могла бы быть неочевидной во время вождения.

Цвет и толщина границы варьируются от страны к стране. Большая часть теоретического теста предназначена для дорожных знаков.

Предупреждающие знаки используются, чтобы привлечь ваше внимание к любым опасностям, определенным дорожным условиям или препятствиям, которые могут быть впереди.

В этом разделе подробно описаны предупреждающие знаки, используемые на дорогах Великобритании, с изображениями и их значениями.

Важно понимать дорожные знаки из соображений безопасности и для облегчения сдачи экзамена по теории вождения и экзамена по практическому вождению.


Тест дорожных знаков

После того, как вы изучите дорожные знаки и почувствуете уверенность в своей способности узнавать их и понимать их значение, пройдите тестовую викторину по дорожным знакам


Знак конца проезжей части

Дорога сужается справа от знака

Дорога сужается с двух сторон знак

Расстояние до линии уступки перед знаком

Расстояние до линии СТОП перед знаком


Впереди перекресток дорожный знак

Знак развязки на повороте

Знак шахматной развязки

Т-образный перекресток с приоритетом над транспортными средствами с правого знака (приоритет обозначен более широкой линией)

Объединение трафика слева от знака (Объединение трафика справа при изменении знака)



Двойной изгиб сначала налево, знак

Знак "наклониться вправо" ("наклониться влево, если знак перевернут")

Знак объезда

Знак неровный

Снизьте скорость сейчас табличка под знаком


Двустороннее движение пересекает односторонний знак

Знак двустороннего движения прямо

Знак открытия или поворота моста впереди

Низколетящий самолет или знак внезапного авиационного шума

Знак падающих или упавших камней



Светофоры не используются Знак

Знак светофора

Знак `` скользкая дорога ''

Знак крутого спуска

Знак крутого подъема вверх


Знак «впереди туннель»

Знак впереди трамвайного перехода

Железнодорожный переезд со шлагбаумом или знак ворот

Железнодорожный переезд без шлагбаума и знака перед воротами

Железнодорожный переезд без шлагбаума


Знак школьного патруля

Хрупкие пешеходы могут переходить дорогу впереди знак

Пешеходы в дорожном знаке

Знак зебры

Знак кабельный электрический


Знак впереди низкого моста

Шеврон влево (резкое отклонение вправо - обратная маркировка)

Световой сигнал впереди знака

Сигнальные огни на знаке переезда

Дорожный знак КРС


Дорожный знак дикие животные

Дикие лошади или пони

Знак лошадей или пони в сопровождении

Знак "Велосипедный маршрут впереди"

Знак опасности обледенения



Очереди, скорее всего, впереди знак

Знак неровностей со знаком расстояния до неровностей

Знак опасности.Табличка указывает на опасность

Дорожный знак Мягкая обочина

Знак опасности заземления


Знак бокового ветра

Дорожный знак Горбатый мост

Дорожный знак с адресом

Дорожный знак на набережной или берегу реки

Знак уступить дорогу


Очереди скорее всего дорожный знак

.

Глава 10. Наем и обучение ключевого персонала общественных организаций | Раздел 6. Разработка программ ориентации персонала | Основной раздел

Узнайте, как разработать ориентацию персонала, чтобы новые сотрудники могли понять и приспособиться к организации и своей работе и быстро стать эффективными.

  • Что такое программа ориентации персонала?
  • Зачем запускать программу ориентации персонала?
  • Каковы элементы программы ориентации персонала?
  • Как вы проводите программу ориентации персонала?

Представьте себе, что вы начали новую работу в общественной организации в новом районе.Вы соглашаетесь на должность, приходите на работу в согласованный день, а директор показывает вам ваше пространство, приветствует вас в организации ... и уходит. Вот и все - ваше знакомство с вашей новой должностью. Вы сами узнаете все тонкости работы и организации - кто ваши коллеги, кто чем занимается, каковы подводные камни вашего положения, где пообедать ... все это.

Как вы думаете, сможете ли вы выполнить свою работу наилучшим образом - или вообще любую работу - в первые несколько недель или месяцев? Что еще более важно, как бы вы относились к работе в этой организации? Были бы вы уверены, что у этих людей все было под контролем, что они продумали, что делают?

К счастью, большинство организаций так не работают.Новым сотрудникам, как правило, дают хоть какое-то представление о том, что они должны делать, знакомят с другими сотрудниками, показывают вокруг и заставляют чувствовать себя желанными гостями. Большинство организаций считают полезным провести короткую неформальную ориентацию или, если у них есть ресурсы, более длительную и формальную ориентацию для всех новых сотрудников, чтобы они узнали многое из того, что им нужно знать для выполнения своей работы, прежде чем они действительно начинают работать. Ваш может сделать то же самое.

Что такое программа ориентации персонала?

Слово «ориентация» буквально означает «повернутый на восток», т.е.е. получение основной информации, которая расскажет вам, где вы находитесь и как добраться, куда хотите. Ориентация на новую работу должна дать сотруднику основную информацию об организации, ее должности, целевой группе населения и сообществе, чтобы она тоже могла понять, как попасть туда, куда она хочет. Следовательно, всю или большую часть ориентации лучше всего проводить до начала работы.

В действительности, однако, многим организациям трудно сразу запланировать ориентацию, и новые сотрудники могут колебаться в течение нескольких дней или недель, прежде чем они получат какое-либо официальное представление об организации. Стоит уделить время ориентации, когда это необходимо. - до того, как новый сотрудник действительно начнет работать, и пока он не начнет работать. Проведение ориентации в нужное время имеет больше смысла не только для сотрудника, но и для организации. Вы сэкономите гораздо больше времени в долгосрочной перспективе благодаря тому, что сотрудник будет знать, что он должен делать и как ориентироваться в организации, чем вы сэкономите, откладывая это.

Ориентационные программы для персонала могут выглядеть либо формально, либо неформально, могут длиться всего один день или продолжаться в течение месяца или более, могут включать или не включать некоторое обучение.

Организация должна заранее продумать, как должна выглядеть ориентация персонала для этой организации.

  • Что важно знать персоналу?
  • Есть ли у организации уникальные особенности, которые особенно необходимы для понимания сотрудниками?
  • Чем отличается целевая группа населения?
  • С кем из сотрудников организации и за ее пределами стоит встретиться?
  • Какое впечатление об организации вы хотите оставить у новых сотрудников?

Ни один из ответов на эти вопросы не следует оставлять на волю случая; они должны быть включены в ориентацию.

Дело в том, что программа ориентации персонала - это больше, чем просто рассказывать людям кое-что об организации. Это последовательное, запланированное введение, сочетающее в себе информацию, опыт и передачу ценностей и культуры организации (подробнее об этом позже), все из которых нацелены на то, чтобы дать новым сотрудникам основу, необходимую им для выполнения своей работы и максимально легко интегрироваться в организацию и сообщество.

Зачем проводить программу ориентации персонала?

Ориентация для новых сотрудников может быть благом как для самих сотрудников, так и для организации.Некоторые конкретные преимущества такой программы включают:

  • Это позволяет новым сотрудникам сразу приступить к работе. . Если у них есть четкое представление об организации, своей позиции и сообществе, они могут сразу же приступить к своей работе и начать что-то менять.
  • Он вселяет в новых сотрудников уверенность как в их собственных способностях быть эффективными - потому что они знают, что у них есть необходимая информация и контакты, - так и в организации, которая предусмотрительно предоставила им этот опыт и заставила их почувствовать себя полезными. часть операции.
  • Это увеличивает вероятность - за счет облегчения хорошего старта и предоставления соответствующего опыта - того, что люди будут хорошо выполнять свою работу в долгосрочной перспективе ... и дольше оставаться в организации.
  • Это облегчает жизнь другим сотрудникам организации , избавляя новых сотрудников от необходимости постоянно спрашивать у них информацию и совет.
  • Он включает нового сотрудника в существующую социальную структуру , тем самым помогая ему чувствовать себя комфортно и сближаться с другими, и в то же время помогает улучшить организационный климат (то, как организация «чувствует» тех, кто работает в и иметь с ним контакт).
  • Это формально приветствует новых сотрудников в организации , и дает им почувствовать, что они имеют поддержку для выполнения хорошей работы.
  • Знакомя новых сотрудников с организационной культурой (см. Ниже), увеличивает шансы на то, что они хорошо впишутся в организацию , усвоят эту культуру и станут ее частью.
  • Делая персонал знающим и лучше подготовленным, он укрепляет репутацию организации в сообществе, что приводит к поддержке сообщества и улучшению обслуживания.

Таким образом, хорошо продуманная и хорошо организованная ориентация может учитывать все факторы - логистические, профессиональные, социальные и философские - которые могут помочь сотруднику вписаться в организацию и выполнять свою работу наилучшим образом.

Каковы элементы программы ориентации персонала?

Примечание: сотрудники Community Tool Box знают, что у большинства небольших - и многих крупных - организаций нет времени или ресурсов для формальной ориентации. Ориентация может включать в себя просмотр организационного руководства, несколько введений или даже меньше.Ниже приводится картина идеала: то, что вы на самом деле делаете, будет зависеть от ваших ресурсов и требований вашей ситуации.

Главное здесь то, что чем больше информации и удобства вы можете предоставить новому сотруднику вначале, тем лучше. Если текущая ориентация вашей организации заключается в следующем: «Заходите и осмотритесь, и мы заставим вас работать», вы можете подумать, что вы можете сделать, чтобы новый человек чувствовал себя как дома. Для этого не обязательно проводить ориентацию на целый день.

Итак, вы уверены: программа ориентации персонала - это прекрасная вещь, которая действительно может принести пользу вашей организации. Теперь перед вами встает вопрос, из чего должна состоять такая программа. Ориентация практически на любую должность должна включать в себя знакомств с организацией, целевой группой, сообществом и самой должностью. Ниже приведены некоторые элементы, которые могут быть включены в каждое из этих введений.

Большая часть материалов, предлагаемых ниже, может быть передана различными способами - лично через беседу или обсуждение, на семинаре, через мероприятие, в печатной форме (в виде бумажной копии или на веб-сайте) и т. Д.Поскольку эффективность различных методов презентации варьируется от человека к человеку, в идеале, вероятно, лучше всего попытаться передать информацию разными способами - например, лицом к лицу, путем независимого чтения или наблюдения.

Введение в организацию

История.

Даже если организация новая, у нее есть история: условия, которые сделали это необходимым, как и кем она была создана, как она получила поддержку и как она дошла до найма персонала.Если организация существует какое-то время, ее история включает, кроме того, тех, кто в ней работал, ее достижения, прошлые проблемы и то, как она их преодолела (или не решила), изменения в направлении и т. Д.

Возможно, вы захотите провести здесь серьезное редактирование, как по длине, так и по содержанию. Новому сотруднику не нужно знать каждую минуту истории организации, чтобы получить представление, и ей не обязательно знать все негативные или глупые поступки, которые когда-либо совершали организация или ее сотрудники.В то же время историю не следует очищать: если вы пережили тяжелые времена, это часть характера организации, и сотрудники должны знать об этом.

Все это важно для понимания организации в ее нынешнем виде. Не менее важно, что он дает новым сотрудникам доступ к ссылкам на людей и события, которые являются частью общего языка организации, и которые позволяют быть «инсайдером».

Миссия.

У вашей организации есть - или должно быть - заявление о миссии, и новые сотрудники должны иметь его копию и иметь возможность обсудить это и усвоить, что это означает.Они также должны четко понимать, какова реальная миссия организации, если она не указана прямо в заявлении о миссии.

Изложение миссии может объяснить, что организация делает , но не обязательно то, что она означает (или наоборот, но это обычно относится к организационным проблемам). То, что он делает, может быть, например, укреплением здоровья населения или повышением грамотности взрослых, но его реальными целями могут быть социальные изменения или экономическое развитие.Если ваша миссия включает в себя неустановленную повестку дня, важно, чтобы новые сотрудники понимали это с самого начала.

Организационная философия.

Философия организации, часто связанная с ее миссией, определяет ее структуру; роли разных людей в нем; как он относится к своим сотрудникам, волонтерам, участникам и коллегам; методы, которые он использует в любых программах или услугах, которые он предоставляет; и его этика.

В идеальном мире философия организации - это осознанный выбор, сделанный в результате тщательного обдумывания ее основателями или путем обсуждения и достижения компромисса в более крупной группе.В действительности, многие, а может быть и большинство организаций выражают философские основы, которые просто предполагаются или которые со временем не подверглись исследованию. Если вы не продумали и не исследовали свою организационную философию, возможно, сейчас самое подходящее время для этого.

Если ваша работа нацелена на успех, ваша философия должна соответствовать целям вашей организации. Организация, которая стремится помочь сообществу стать более демократичной или расширить возможности обездоленной целевой группы населения, скорее всего, окажется в кругу, если она будет относиться к своим собственным сотрудникам так, как не относилась бы к целевой группе населения, например , или придает большое значение статусу работы.Философская последовательность - необходимая основа для организации, которая чувствует себя комфортно и оснащена для эффективного выполнения своей работы.

Методы или стратегии.

В то время как одни организации оставляют решение о том, как они будут выполнять свою работу, на усмотрение сотрудников, другие установили способы достижения своих целей. Одна конкретная программа лечения наркозависимости может отстаивать индивидуальный подход ко всем участникам, в то время как другая может полагаться только на терапевтические группы. Одна программа обучения грамоте взрослых может использовать исключительно фонетику, вторая - только как один из широкого диапазона методов.Выбор методов организацией может быть основан на исследовании, прошлом успешном (или даже неудачном) опыте, экспериментировании, интуиции, общепринятом мнении, философии, инерции или некоторой комбинации.

Если ваша организация использует определенный метод или технику, важно, чтобы новые сотрудники понимали как сам метод, так и то, что они должны его использовать. Обучение использованию самого метода должно быть частью обучения персонала, но, по крайней мере, краткое его объяснение и причины его необходимого использования должны быть включены в ориентацию.

человек.

Организация - это не более чем люди, которые делают ее работу и дают ей жизнь. Возможно, самая важная задача нового сотрудника - познакомиться с этими людьми и понять, чем каждый из них занимается. Насколько это возможно (в зависимости от размера организации, работают ли люди на полную ставку и т. Д.), Новые сотрудники должны встретиться индивидуально со следующими вопросами:

  • Администраторы. В небольших низовых и общественных организациях, где часто мало различий между администраторами и линейным персоналом (теми, кто работает напрямую с целевой группой и выполняет конкретную работу в организации), обычно важно познакомиться со всеми хорошо.Кроме того, администраторы обычно имеют широкое представление об организации, о котором важно знать новому сотруднику.
  • Линейный персонал. Возможность узнать, как опытные сотрудники выполняют работу в организации, а для новых линейных сотрудников - узнать, с кем они разделяют наиболее философские взгляды и к кому им удобнее всего обращаться за помощью и советом.
  • Вспомогательный персонал. Регистраторы, обслуживающий персонал, координаторы по технологиям и т. Д.часто являются клеем, который скрепляет организации. Многие из них поддерживают тесные отношения с участниками, а также с другим персоналом, а также могут управлять логистикой организации. Хорошее знание их, понимание и уважение к тому, что они делают, могут стать ключом к качеству жизни любого человека в организации.

Новым сотрудникам также необходимо понимать, к кому обращаться с конкретными проблемами. Кто, например, выполняет функции координатора ADA (Закона об американцах с ограниченными возможностями)? Кто занимается позитивными действиями? Есть ли профсоюз, и если да, то кто такие офицеры? Кто управляет программой льгот? Кто отвечает за расчет заработной платы?

Организационная структура.

Организационная структура включает несколько компонентов:

  • Структура ответственности. Кто кому подчиняется, кто отвечает за какие области работы организации, кто делает вещи реальностью.
  • Структура принятия решений. Кто в каких решениях участвует; когда разные люди могут действовать независимо и когда им нужно проконсультироваться с кем-то другим; кто участвует в приеме на работу, подаче жалоб, разрешении конфликтов и других решениях.
  • Структура управления. Роль, структура и состав Совета директоров; фактические полномочия директора и других администраторов; роли, которые другие - линейный персонал, участники, сообщество - играют в управлении организацией.
  • Физико-географическое строение. В зависимости от размера и географии организации все, от мест расположения рабочих столов в (одном-единственном) офисе до различных мест в разных городах и того, что происходит в каждом из них.

Логистика и распорядок дня.

Эта область охватывает «правила» рабочего места и небольшие фрагменты знаний, которые позволяют каждому работать в течение дня (большая часть или большая часть этой информации может быть передана в печатном виде, чтобы новые сотрудники могли прочитать самостоятельно):

  • Оборудование. Наличие и расположение копиров, компьютеров, телефонных систем, CD- и DVD-плееров, видеомагнитофонов и т. Д., А также инструкции и ограничения на их использование (например, участники получают компьютерный приоритет во время сеанса работы программ).
  • Материалы и принадлежности. Где все хранится; порядок оформления заказа; как получить доступ к тому, что вам нужно; мелкие деньги.
  • Проблемы со временем. Ожидаемое рабочее время; день выплаты жалованья; время прибытия, обеда и выхода; дополнительное рабочее время (заседания правления, собрания сообщества и т. д.)
  • Преимущества. Как взять отпуск, личный отпуск или больничный; как пользоваться медицинским страхованием; время компа; возмещение командировочных расходов; пр.
  • Офисная рутина. Кто открывает и закрывает рабочее пространство, где ключи от туалета, кто отвечает на какие телефоны, процедуры безопасности.
  • Качество жизни. Хорошие места, где можно пообедать, где припарковаться, автоматы с газировкой, родниковая вода, кофе, ротация еды для встреч персонала.

Надзор.

Новые сотрудники должны знать два аспекта надзора: основная информация о том, кто кого курирует (в том числе, кого курирует новый сотрудник и кто за ней), как часто и в каких областях практики; и более сложный вопрос об отношении организации к надзору.

Существует как минимум два взгляда на супервизию. Один состоит в основном из руководителя, выполняющего функции сторожевого пса, который следит за тем, чтобы сотрудник выполнял свою работу правильно и соблюдает правила организации. Слишком часто в образовании использовалась такая модель, которая порождает ужасающие истории об увольнении учителей из-за того, что их юбки были слишком короткими или из-за того, что они критиковали заданный текст.

Другой взгляд на супервизию рассматривает его как наставнические отношения, направленные на улучшение работы посредством конструктивной обратной связи, предложений и обсуждения ситуаций.Эта модель чаще всего используется в консультировании и психологии, а теперь еще чаще в образовании, медицине и других областях. По мнению автора, это гораздо более эффективно и полезно, чем другое, и с большей вероятностью приведет к реальному повышению производительности.

Политики и процедуры.

Важно иметь четкий набор политик и процедур, которые объясняют и регулируют различные задачи и взаимоотношения, необходимые для поддержания работы организации. У вас даже может быть справочник, в котором излагаются способы работы организации и объясняется, как подать жалобу, как справиться с личным конфликтом, как справиться с жалобой участника, вопросы найма и увольнения и т. Д.Однако даже если у вас есть справочник, неплохо было бы привлечь внимание новых сотрудников к важным вопросам в рамках их ориентации. Тогда, по крайней мере, если они окажутся в трудной ситуации, они узнают, что существуют политики, которые их покрывают.

Организационная культура.

Каждая организация имеет свою культуру, которая складывалась на протяжении всей жизни. Культура является результатом истории организации, а также мышления и поведения ее основателей, бывших и нынешних сотрудников.Он может незначительно изменяться с каждым уходом и новым пополнением штата, но в целом довольно стабилен и включает не только стандарты поведения, но и шутки и ссылки, которые, как ожидается, все в организации должны знать и на которые должны отвечать. .

Если ваша организация новая, вы и те, кого вы нанимаете, формируете ее культуру, даже когда читаете это. Вы можете просто позволить этому случиться, или вы можете обсудить проблему и сделать выбор в отношении того, какую культуру хочет организация и что отражало бы ее характер.То, как он обращается как с персоналом, так и с участниками, формальность или неформальность его стиля, открытость, даже мебель (тратятся ли деньги на дорогую мебель или на выполнение своей миссии?) - все это может отражать и формировать его культуру.

Некоторые области, регулируемые организационной культурой, о которых должны знать новые сотрудники:

  • Платье. У каждой организации есть дресс-код, формальный или нет. Если все будут носить джинсы, выделяется тот, кто одевается, точно так же, как кто-то в джинсах выделяется на рабочем месте, полном костюмов.Дресс-код может заключаться в отсутствии кода - все одеваются, как ей заблагорассудится. Каким бы ни был формализованный или негласный дресс-код в вашей организации, новые сотрудники должны знать об этом.
  • Ожидания от работы. Каждый может получать оплату за 40 часов в неделю, но некоторые организации, естественно, ожидают, что сотрудники будут работать намного больше. Другие гораздо более расслаблены - вы можете пойти домой, когда ваш рабочий день закончен, независимо от того, во сколько это сейчас. Третьи ожидают 40 часов в неделю или больше, но допускают огромную гибкость в отношении того, когда эти часы вкладываются.
  • Курение. Можно ли курить в здании? За пределами? В соседнем городе? Многие организации очень серьезно относятся к этой проблеме.
  • Еда. Еда в офисе нормальная? Ожидается? Ожидается ли, что вы будете регулярно приносить еду, чтобы поделиться ею (даже если это не указано)? Можете ли вы есть за своим столом или во время программы? Могут ли участники есть во время программ? Существуют ли особые правила в отношении еды и напитков (например, запрещение еды возле компьютеров)?
  • Детский. Могут ли сотрудники или участники при необходимости приводить детей на рабочее место? Никогда? Только в экстренных случаях? На регулярной основе?
  • Рабочие отношения. Как люди относятся друг к другу? Есть ли попытка относиться ко всем одинаково? Есть семейная атмосфера или все формально? Развиваются ли настоящие дружеские отношения? Видят ли сотрудники друг друга вне работы? Иногда эта дружба выходит за рамки положения (например, директор или член Совета становятся близкими друзьями с сотрудником службы поддержки или участником)? А как насчет языка? Гендерные отношения?

Понимание организационной культуры поможет новому сотруднику быстрее стать «одним из множества» и уменьшить неопределенность (и стресс) новой ситуации.Это облегчит его переход в организацию и облегчит работу.

Знакомство с целевой группой

Если работа организации нацелена на определенную группу, новые сотрудники должны узнать об этой группе как можно больше в процессе ориентации.

Идентификация.

На чью пользу направлена ​​работа организации? Ответ на этот вопрос может быть связан с доходом, расой или этнической принадлежностью, возрастом, полом, родным языком, местом проживания, базовыми навыками или уровнем образования, инвалидностью, физическим или психическим здоровьем, бездомностью, иммиграционным статусом, местом работы, безработицей или практически любая другая характеристика определенной группы людей.Целевая группа также может быть целым сообществом.

Демография.

Сколько таких людей в сообществе? Где они живут? Где они работают? Какой у них уровень образования? Сколько из них говорят по-английски? (Большую часть этой информации можно почерпнуть из данных переписи населения или городских отчетов. Вы можете, а можете и не захотеть получать эти подробности во время ориентации.)

Лучший способ понять целевую группу, конечно же, - это встретиться и поговорить с как можно большим количеством отдельных ее членов.Новых сотрудников следует знакомить с участниками программы, лидерами населения, с которыми работает организация, знающими старейшинами и т. Д., И поощрять их знакомство с людьми.

Характеристики и культура.

Если они отличаются друг от друга в культурном отношении (например, иммигранты с островов Зеленого Мыса), каковы определяющие элементы их культуры? Что они едят, носят, верят, дорожат? Каковы обычно их семьи? Являются ли они как группа демонстративными или недоказательными, гостеприимными или подозрительными, терпимыми или нетерпимыми к различиям? Все ли они говорят на одном (не английском) языке? (Например, в китайском квартале Бостона, где когда-то практически все говорили на кантонском диалекте, теперь вы можете услышать несколько китайских диалектов, вьетнамский, тайский и другие языки).Есть ли у них особые социальные табу или императивы?

Часто мелочи определяют культуру тех, кто к ней принадлежит. Во Франции, приветствуя толпу друзей, нужно всех поцеловать в обе щеки. Вы не можете просто помахать десяти людям на другом конце комнаты - вы должны пойти туда и официально поприветствовать их. Если вы этого не сделаете, вы безнадежный социальный неудачник. Понимание и участие в небольших ритуалах может означать разницу между принятием и насмешкой.

Сильные стороны и потребности.

Почему они являются целевой группой и каковы их сильные стороны, потребности и проблемы? Пытается ли организация решить все или только некоторые из них? Как она выбирала или сама целевая группа населения?

Взаимодействие между организацией и целевой группой.

Как лучше всего обращаться к членам целевой группы? Что, кажется, им хорошо работает - на какие программы и инициативы они реагируют? Кто ключевые люди в целевом сообществе? Как завоевать доверие и доверие к этому сообществу?

Чем больше новые сотрудники знают или могут узнать о целевой группе до начала работы, тем меньше вероятность того, что они сделают дорогостоящие ошибки.

Знакомство с сообществом в целом

Если она не живет в сообществе, в котором она будет работать, новому сотруднику необходимо знать о нем несколько вещей.

«Сообщество» может интерпретироваться организацией по-разному. Это может означать город, в котором находится организация. Но это также может означать городской район, сельскую местность, которая включает в себя несколько городов или деревень, определенную культурную или социальную группу, жилищный проект ....почти все, что определяет группу людей как имеющих что-то общее. Здесь вам следует учитывать сообщество, как его интерпретирует ваша организация.

Демография.

Размер, разнообразие (и какие группы составляют это разнообразие), средний доход, средний уровень образования и т. Д.

Экономика.

Типы бизнеса и промышленности, основные работодатели, типы жилья, характер различных районов («богатые» и «бедные» районы города, т.е.г.), уровень занятости. В целом, каков социально-экономический статус сообщества?

Общие характеристики.

Какие есть школы? Сколько там преступности? Какие вопросы волнуют людей? Кем обычно являются выборные должностные лица? Сообщество в основном либеральное, в основном консервативное или что-то среднее? Это социально толерантно? Смешиваются ли люди из разных групп или остаются отдельными, даже если отношения между ними хорошие?

Учреждения.

Как выглядит структура власти и органы управления - и одинаковы ли они? Какие важные учреждения в сообществе (больницы, банки, крупные предприятия и т. Д.))? Что такое религиозные общины? Насколько сильны различные СМИ и каковы их предубеждения?

Организационные отношения.

Кого в сообществе организация хорошо знает и / или с кем работает, как среди людей, так и из других организаций и агентств?

Знакомство с позицией

Возможно, у вас был опыт начала новой работы с очень небольшим знанием самой работы и с ожиданием, что вы просто поймете, что вы должны были делать.Если да, то вы ясно понимаете, почему новым сотрудникам нужно больше, если они хотят быть эффективными. Некоторая основная информация будет включать:

  • Как на самом деле выглядит работа изо дня в день. Описание должности - это начало здесь, но также возникает вопрос о том, чем на самом деле занимается человек на этой должности. Как будет выглядеть средний день ... или такого понятия, как средний день, не существует? Какими реальными видами деятельности будет заниматься новый сотрудник? Какая часть его дня будет занята встречами, работой напрямую с участниками, работой с общественностью и / или оформлением документов? Справедливо, что он знает, чего ожидать.
  • Неустановленные должностные требования. Этого может не быть в описании должности, но от сотрудников можно ожидать, что они будут подбирать и доставлять участников, выступать перед социальными работниками или в судебную систему, действовать в качестве консультантов или выполнять другие функции. Если ожидается что-либо, выходящее за рамки должностной инструкции, новые сотрудники должны знать об этом.
  • Испытательный период. Существует ли испытательный период - период, в течение которого физическое лицо или организация могут уволиться без каких-либо неприятных ощущений или отрицательных отзывов? Многие организации вписывают трех- или шестимесячный испытательный период в любой контракт с персоналом.Если есть испытательный период, новый сотрудник должен знать критерии, по которым она будет оцениваться по его окончании.
  • Регулярная оценка. Многие организации регулярно оценивают работу персонала (обычно ежегодно). Если у вас есть регулярная оценка эффективности, ориентация должна указывать, как часто проводятся оценки, в какой форме они принимаются, каковы основания для оценки, что делается с окончательной оценкой, как она используется в организации и кто имеет доступ к нему.
  • Ожидания. Мы уже упоминали неустановленные требования к должности, но могут быть и другие ожидания, связанные с организационной культурой. Сколько часов должны работать сотрудники на самом деле ? Получают ли сотрудники компенсацию за командировки, связанные с работой (кроме поездок на работу)? Какова политика в отношении личных телефонных звонков или мероприятий в выходные дни в сообществе, в котором участвует организация? Ожидается ли, что сотрудники будут участвовать в сборе средств сообщества? Есть ли время для игры?

Компенсационное время, или компенсационное время, - это время, отведенное от работы для компенсации неоплачиваемой сверхурочной работы.Многие организации не могут позволить себе оплачивать сверхурочные, но предлагают время для работы.

Как вы на самом деле проводите программу ориентации персонала?

Фактическое проведение ориентации персонала, помимо планирования тем, которые будут охвачены, требует некоторого рассмотрения ряда вопросов. Однако сначала вам нужно продумать, для чего на самом деле предназначена ориентация.

Решите, на кого вы ориентированы. Собираетесь ли вы сориентировать всех в организации или только некоторых людей? Будут ли разные ориентации на разные позиции? Как только вы определитесь со своей аудиторией, все остальное будет логично.

Это групповая или индивидуальная ориентация? Если вы новая организация или у вас только что появился новый банк денег, вы можете нанять сразу несколько человек. Групповая ориентация дает некоторые преимущества по сравнению с индивидуальной: новые сотрудники могут обсуждать проблемы между собой, некоторые могут задавать важные вопросы, о которых другие в группе даже не думали, и вы можете планировать групповые мероприятия - например, ролевые игры - это может помочь людям лучше понять свою работу и организацию.Еще одно преимущество группы состоит в том, что фокус ориентации с меньшей вероятностью будет потерян в повседневной работе организации, если есть группа, которую следует рассмотреть.

Все это поднимает вопрос, следует ли вам подождать, пока у вас появится группа новых и относительно новых сотрудников, прежде чем проводить ориентацию. Несмотря на преимущества групповой ориентации, откладывать ориентацию обычно - плохая идея. Новому сотруднику сначала нужна поддержка и знания.К тому времени, когда вы дошли до этого, она, возможно, уже многое узнала из того, что ей нужно знать. Она также может быть разочарована тем, что ей пришлось делать это самостоятельно, и что ей пришлось выдержать стресс, связанный с непониманием организации и незнанием того, что она должна была делать. Подождав, вы потеряете точку ориентации.

Уточните, чего вы хотите достичь . Предназначена ли ориентация просто для того, чтобы познакомить нового сотрудника с другими в организации, или вы надеетесь, что она поможет ей сразу же приступить к работе? Какие у вас здесь цели? Ответ на этот вопрос поможет вам принять следующее решение.

Определитесь с содержанием ориентации. Знание того, на кого вы ориентируетесь и для какой цели, должно дать вам основу для определения того, какую часть изложенного выше контента вы хотите включить. Вы будете проходить кадровую политику? Вы пригласите нового сотрудника посетить другие сайты или другие организации? Есть ли наблюдения или действия, которые нужно включить?

Начните с определения конкретных областей содержимого, которые необходимо охватить. Затем для каждого из них вы сможете увидеть, какой формат и метод лучше всего подходят для освещения этой области, и кто лучше всех представит их.

Решите, будет ли ориентация групповой или индивидуальной. В некоторой степени это будет зависеть от вашей ситуации. Если вы только что наняли одного нового сотрудника и не планируете нанимать других в обозримом будущем, тогда в картах стоит индивидуальная ориентация. Если вы новичок или перестраиваете свою организацию, вы можете нанять сразу несколько человек, и групповая ориентация, вероятно, имеет больше смысла. Если вы постоянно набираете волонтеров, вы можете проводить групповые ориентации на регулярной основе - возможно, раз в два месяца или три или четыре раза в год.

Выберите свой формат и методы. Формат вашей ориентации - это среда, через которую представлен материал. Вы можете представить его лично, опубликовать на веб-сайте и попросить людей прочитать его или загрузить оттуда, предоставить им информацию в печатном виде, привлечь их к деятельности, отправить их самостоятельно, чтобы поговорить с ними и / или понаблюдайте за сотрудниками вашей или других организаций, попросите их посмотреть видео или послушать аудиокассету или комбинировать любое количество этих и других форматов.Изменение формата - один из способов сохранить интересную и свежую ориентацию.

Методы - это методы, которые вы выбираете для представления содержания вашей ориентации. Как, вероятно, ясно из предыдущих частей этого раздела, у вас есть ряд возможностей в принятии решения, что на самом деле сделать в ориентации. Все это можно представить, например, как прямое представление информации ... которая, вероятно, будет сухой и скучной, и большую часть которой новый сотрудник забудет, как только она закончится.Как правило, имеет смысл думать иначе:

  • Практика совместного планирования и реализации. Помимо опытных сотрудников, участников и других, попросите самих новых сотрудников помочь спланировать ориентацию. Что их больше всего беспокоит или что они считают наиболее важным узнать? Что или кого в организации они бы л
.

Смотрите также